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Rechtsberatung Insolvenzverwaltung Restrukturierung und Sanierung

Wiedereingliederung oder Schadensersatz?

28. Mai 2018

Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 7. August 2017 (7 Sa 232/17) ist für Arbeitgeber Anlass, die betriebliche Praxis im Zusammenhang mit Wiedereingliederungswünschen erkrankter Arbeitnehmer zu überprüfen:

Der Ausgangsfall

Der mit einem Grad der Behinderung von mehr als 50 schwerbehinderte Kläger in dem vom Frankfurter Landesarbeitsgericht entschiedenen Verfahren war über einen Zeitraum von deutlich mehr als einem Jahr arbeitsunfähig erkrankt.

Nach 14 Monaten der Arbeitsunfähigkeit stellte er im Oktober 2015 unter Vorlage eines Wiedereingliederungsplans einen Antrag auf stufenweise Wiedereingliederung.   Nach diesem Plan, den sein behandelnder Arzt erstellt hatte, wäre er ab ca. Mitte Januar 2016 wieder voll arbeitsfähig gewesen. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag jedoch ab.

Im Dezember 2015 stellte der Kläger einen neuen Antrag mit einem neuen Wiedereingliederungsplan. Diesem stimmte der Arbeitgeber zu; der Arbeitnehmer erlangte seine volle Arbeitsfähigkeit entsprechend dem Plan ab März 2016.

Verdienstausfall des Klägers

Der Kläger war der Auffassung, er hätte seine Arbeitsfähigkeit schon im Januar 2016 wiedererlangt, wenn der Arbeitgeber den ersten Antrag nicht zu Unrecht zurückgewiesen hätte. Durch die unrechtmäßige Zurückweisung sei ihm ein Schaden in Höhe des entgangenen Verdienstes für die Zeit von Mitte Januar bis März 2016 entstanden; diesen hätte er nämlich erzielt, wenn der Arbeitgeber dem ersten Wiedereingliederungsantrag gefolgt wäre. Er hätte dann nämlich ab Mitte Januar anstelle des Krankengeldes seinen vollen Bruttoverdienst gehabt.

Argumente des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass aufgrund einer Beurteilung der von ihm eingeschalteten Betriebsärztin aus dem Monat Oktober 2015 nicht von einer zeitnahen Genesung auszugehen war.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass der Arbeitgeber eine Pflicht zur Beschäftigung des Klägers im Rahmen eines Wiedereingliederungsverhältnisses verletzt habe und deshalb zum Schadensersatz verpflichtet sei. Als schwerbehinderter Mensch habe der Kläger einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung gehabt, dieser umfasse auch das Recht, vom Arbeitgeber eine stufenweise Wiedereingliederung zu fordern. Der Arbeitgeber sei nicht frei in seiner Entscheidung, ob er sich auf eine ärztlich empfohlene stufenweise Wiedereingliederung einlasse oder nicht. Vielmehr müssten „beachtliche Gründe“ vorliegen, um diese verweigern zu können. Diese habe der Arbeitgeber nicht dargelegt. Deshalb sprach es dem Kläger den Schadensersatz zu.

Auswirkungen der Entscheidung

Das – noch nicht rechtskräftige – Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen ist Teil einer Reihe von Entscheidungen, mit denen die Rechtsprechung die Obliegenheiten und Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Eingliederungsmaßnahmen und Eingliederungsmanagement immer konkreter fasst. Nachdem das Landesarbeitsgericht nicht einmal die ärztliche Stellungnahme der Arbeitsmedizinerin als Rechtfertigung für eine Ablehnung der Wiedereingliederung angesehen hat, ist festzuhalten, dass trotz des laufenden Revisionsverfahrens und einer möglicherweise abweichenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitgeber gut beraten sein dürften, wenn sie im Zweifel einer stufenweisen Wiedereingliederung zustimmen.

Das gilt auch bei Arbeitnehmern, die nicht schwerbehindert sind: Auch ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer einen etwaigen Verdienstausfall geltend machen, wenn ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden ist und es nicht zu einer stufenweisen Wiedereingliederung gekommen ist. Das ergibt sich bereits aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm aus dem Jahre 2011 (LAG Hamm 8 Sa 726/11).

Das Revisionsverfahren zu dem aktuellen Frankfurter Urteil ist unter dem Aktenzeichen 8 AZR 530/17 beim Bundesarbeitsgericht anhängig.

Kosten der Wiedereingliederung

Die Entscheidungsfindung für Arbeitgeber sollte dadurch erleichtert werden, dass für die Zeit der Wiedereingliederung keine Vergütung gezahlt werden muss: Der Arbeitnehmer ist während der Maßnahme arbeitsunfähig und bezieht in der Regel Krankengeld. Das fällt nur dann weg, wenn der Arbeitgeber ausnahmsweise eine Vergütung zahlt; das entsprechende Formular der Krankenkassen fragt ausdrücklich ab, ob Vergütung gezahlt wird. Es ist ein verbreiteter Fehler, diese Frage reflexhaft mit „ja“ zu beantworten.

 

Oliver Teubler
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht