Gesetzesinitiativen und BMF-Schreiben vom 06.10.2022 zu Handlungsspielräumen der Finanzverwaltung als Folge des Ukrainekriegs

10. Oktober 2022

Fundamentale Krisen, vor allem Ukraine und Energie beschäftigen die gesamte Gesellschaft. Regierung und Verwaltung reagieren mit gezielten Maßnahmen und finanziellen Regelungen. Zur Zeit kann etwa zu den jüngsten rechtlichen und fiskalpolitischen Maßnahmen gesagt werden.

Entwurf einer Formulierungshilfe der Koalitionsfraktionen zur Umsetzung der insolvenzrechtlichen Vorgaben aus dem 3. Entlastungspaket
Das Bundeskabinett hatte am 05.10.2022 den von dem Bundesminister der Justiz Dr. Marco Buschmann vorgelegten Entwurf einer Formulierungshilfe der Koalitionsfraktionen zur Umsetzung der insolvenzrechtlichen Vorgaben aus dem 3. Entlastungspaket beschlossen.

https://www.bundesregierung.de/beschluss
Demnach sind div. vorübergehende Regelungen im Insolvenzrecht vorgesehen. U.a. soll der Prognosezeitraum für die Überschuldungsprüfung verkürzt werden. Bei der Insolvenzantragspflicht wegen Überschuldung nach § 15a InsO soll der Prognosezeitraum für die sogenannte „insolvenzrechtliche Fortführungsprognose“ von zwölf auf vier Monate herabgesetzt werden. Die Regelung soll bis zum 31. Dezember 2023 gelten. Das Kabinett betont, dass bereits ab dem 1. September 2023 der ursprüngliche Prognosezeitraum von 12 Monaten wieder relevant werden kann, wenn absehbar ist, dass auf Grundlage der ab dem 1. Januar 2024 wieder auf einen 12-monatigen Zeitraum zu beziehenden Prognose eine Überschuldung bestehen wird. Die Insolvenzantragspflicht wegen Zahlungsunfähigkeit bleibt von der Regelung unberührt. Ferner sollen auch die Planungszeiträume für Eigenverwaltungs- und Restrukturierungsplanungen von sechs auf vier Monate verkürzt werden.

BMF-Schreiben vom 06.10.2022 zu Handlungsspielräumen der Finanzverwaltung als Folge des Ukrainekriegs, IV A 3 – S 0336/22/10004 :001
Auch die Finanzverwaltung will die gestiegenen Energiekosten als Folge des Angriffskrieges Russlands gegen die Ukraine berücksichtigen. Mit Schreiben vom 06.10.2022 beschreibt das BMF Handlungsspielräume der Finanzverwaltung als Folge des Ukrainekriegs.
https://www.bundesfinanzministerium.de/Abgabenordnung/2022-10-05/-ukraine-finanzaemter-handlungsspielraum

Es heißt zusammenfassend:

„Das Bundesministerium der Finanzen hat im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder ein BMF-Schreiben erlassen, nach dem die Finanzämter die ihnen gesetzlich zur Verfügung stehenden Handlungsspielräume im Interesse der erheblich betroffenen Steuerpflichtigen nutzen sollen. Ohne strenge Nachweispflichten sollen im Einzelfall auf Antrag fällige Steuern gestundet, Vorauszahlungen zur Einkommen- oder Körperschaftsteuer angepasst werden sowie Vollstreckungsaufschub gewährt werden.“

Das Schreiben führt dann im Einzelnen aus:

„Der völkerrechtswidrige Überfall Russlands auf die Ukraine stellt eine Zäsur dar. Die daraufhin erfolgten Sanktionen der EU waren und sind notwendig. Die Folgewirkungen des Krieges und der Sanktionen sind auch für die Bevölkerung und Unternehmen in Deutschland schwerwiegend.
Die Finanzämter werden diese besondere Situation bei nicht unerheblich negativ wirtschaftlich betroffenen Steuerpflichtigen angemessen berücksichtigen. Den Finanzämtern stehen im Rahmen der allgemeinen rechtlichen Vorgaben neben der Herabsetzung von Vorauszahlungen zur Einkommen- oder Körperschaftsteuer eine Reihe von Billigkeitsmaßnahmen zur Verfügung, um sachgerechte Entscheidungen treffen zu können. Genannt seien hier insbesondere die Stundung oder die einstweilige Einstellung oder Beschränkung der Vollstreckung (Vollstreckungsaufschub).
Nach Erörterung mit den obersten Finanzbehörden von Bund und Ländern gilt hierzu Folgendes:
In jedem Einzelfall ist unter Würdigung der entscheidungserheblichen Tatsachen nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden, inwieweit ggf. die Voraussetzungen für eine steuerliche Billigkeitsmaßnahme vorliegen. Die Finanzämter schöpfen den ihnen hierbei zur Verfügung stehenden Ermessensspielraum verantwortungsvoll aus.
Bei der Nachprüfung der Voraussetzungen sind bei bis zum 31. März 2023 eingehenden Anträgen keine strengen Anforderungen zu stellen. Über Anträge auf Billigkeitsmaßnahmen oder Anpassung der Vorauszahlungen unter Einbeziehung der aktuellen Situation soll zeitnah entschieden werden. Auch eine rückwirkende Herabsetzung von Vorauszahlungen für das Jahr 2022 ist im Rahmen der Ermessensentscheidung möglich.
Auf die Erhebung von Stundungszinsen kann im Einzelfall aus Billigkeitsgründen verzichtet werden. Voraussetzung hierfür ist u. a., dass der Steuerpflichtige seinen steuerlichen Pflichten, insbesondere seinen Zahlungspflichten, bisher pünktlich nachgekommen ist und er in der
Vergangenheit nicht wiederholt Stundungen und Vollstreckungsaufschübe in Anspruch genommen hat, wobei Billigkeitsmaßnahmen aufgrund der Corona-Krise nicht zu Lasten des Steuerpflichtigen berücksichtigt werden. In diesen Fällen kommt ein Verzicht auf Stundungszinsen in der Regel in Betracht, wenn die Billigkeitsmaßnahme für einen Zeitraum von nichtmehr als drei Monaten gewährt wird.
Des Weiteren gelten die verlängerten Steuererklärungsfristen für die Veranlagungszeiträume 2020 bis 2024 (Artikel 97 § 36 Absatz 3 EGAO).“

Fazit:

Es wird also im Einzelfall darauf ankommen, was und wie die Steuerpflichtigen ihr Anliegen beim jeweils zuständigen Finanzamt anbringen und ggf. erörtern können, damit letzteres „diese besondere Situation … angemessen berücksichtigen kann“. Den Finanzämtern stehen durchaus „Billigkeitsmaßnahmen“ zur Verfügung. Wie im konkreten Fall „sachgerechte Entscheidungen“ vom FA getroffen werden können, ist im Zweifel im Dialog zu klären.

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Onlinegründung von GmbHs in Deutschland

9. August 2022

Deutschland tut sich bekanntermaßen mit Digitalisierungsthemen schwer. Insbesondere im internationalen Vergleich fällt auf, dass Deutschland beim Einsatz digitaler Möglichkeiten und Verfahren ein bis mehrere Schritte hinterher hinkt.
Bemerkenswert ist allerdings in diesem Zusammenhang, dass es in Deutschland seit dem 01.08.2022 möglich ist, verschiedene Beurkundungs- und Beglaubigungsverfahren, insbesondere die Gründung einer GmbH, online durchzuführen.
Hintergrund ist ein Europäischer Richtlinienentwurf aus dem Jahre 2018 für den „Einsatz digitaler Werkzeuge und Verfahren im Gesellschaftsrecht“, der vor allem die Einführung einer „Online-Gründung“ von Kapitalgesellschaften beabsichtigte. Die Umsetzung dieser Richtlinie in deutsches Recht ist nunmehr erfolgt.
Im Kern finden sich die Regelungen in den § 16 a) bis 16 e) Beurkundungsgesetz wieder (sowie in verschiedenen Vorschriften der BNotO), die insoweit vollständig neu eingeführt worden sind.

Hardware- und Softwareanforderungen sowie erforderliche Identitätsnachweise

Erwartungsgemäß will der Gesetzgeber das Onlineverfahren den beteiligten Parteien insbesondere hinsichtlich deren Identifizierung und Nachweis der Vertretungsberechtigung nicht allzu einfach machen.
Um überhaupt erst in der Lage zu sein, das Onlineverfahren durchzuführen, müssen die Parteien die notwendigen Hard- und Softwareanforderungen erfüllen und in Besitz der erforderlichen Identitätsnachweise sein. Dies sind im Detail:

  • Computer mit Kamera, Mikrofon und ausreichender Internetverbindung
  • Smartphone mit NFC-Schnittstelle
  • Notar-App (online zum Download im Android oder Apple Store)
  • Für Deutsche Staatsangehörige: Personalausweis mit eID und Reisepass
  • Für Unionsbürger: Nationaler Personalausweis und Reisepass (wobei hier eine noch ein Länderbeschränkung besteht. Für das Online-Verfahren sind derzeit bereits die eIDs auf den Identity Cards aus Estland, Litauen, Luxemburg, Portugal, der Slowakei, Spanien und Tschechien freigeschaltet. Die eIDs auf den Identity Cards aus Belgien, Italien, Kroatien, Lettland und den Niederlanden kommen in Kürze hinzu.)
  • Oder Unionsbürgerkarte mit PIN und Reisepass.

Im Detail: Zugelassene Identifizierungsmittel

Zugelassen als Identifizierungsmittel sind nach § 16 c) Nr. 1 Beurkundungsgesetz deutsche Personalausweise/Aufenthaltstitel mit eID Funktion oder nach § 16 c) Nr. 2 BeurkG ein elektronisches Identifizierungsmittel, das von einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union oder Vertragsstaat des EWR ausgestellt wurde, sofern dieses eIDAS-zertifiziert und anerkannt ist sowie das Vertrauensniveau „hoch“ aufweisen.
Eine Besonderheit ist in diesem Zusammenhang die 2021 eingeführte Unionsbürgerkarte, die jeder Unionsbürger in seiner Gemeinde bequem online beantragen kann, Diese enthält die eID Funktion und kann somit unabhängig von der Länderbeschränkung – gemeinsam mit dem Reisepass – zur Identifikation genutzt werden.

Der Ablauf der Beurkundung / Beglaubigung

Der Ablauf der Online-Beurkundung ist dann wie folgt:

  • Der Notar eröffnet mittels der Notar App eine Videokonferenz mit den beteiligten Parteien.
  • Die im Ausweis gespeicherten Namen, Geburtsdatum sowie das Lichtbild wird mittels der Notar-App über die NFC-Schnittstelle aus dem Ausweis ausgelesen und an den betreffenden Notar übermittelt. Nach Übertragung der EID Daten an den Notar überprüft dieser im Rahmen einer bestehenden Videoverbindung die optische Übereinstimmung der beteiligten Personen mit den übertragenen EID Daten und den Personalausweisdaten. Es erfolgt damit praktische eine doppelte Identitätsprüfung.
  • Sodann wird anstatt einer Papierniederschrift eine elektronische Niederschrift errichtet, in der festgehalten wird, dass die Verhandlung mittels Videokommunikation durchgeführt worden ist.
  • Wie in der Präsenzsitzung wird die elektronische Niederschrift vom Notar verlesen, den Parteien zur Durchsicht übermittelt und schließlich von diesen mittels qualifizierter elektronischer Signatur (wie auch vom Notar – ebenfalls per qualifizierter elektronischer Signatur – ) unterzeichnet.

Welche Einschränkungen gibt es?

Einige Einschränkungen zur Präsenzbeurkundung müssen allerdings beachtet werden:

  • Nur Bargründung
    Derzeit ist die Beurkundung nur für den Fall der Bargründung einer GmbH möglich. Die Online-Sachgründung soll ab dem 01.08.2023 möglich werden.
  • Amtsbereichsbeschränkung
    Darüber hinaus gilt bei Onlinebeurkundungen eine besondere Amtsbereichsbeschränkung für den Notar. Dieser darf Onlinebeurkunden nur durchführen, wenn sich der Sitz der betroffenen juristischen Person, Hauptniederlassung oder Wohnsitz des betroffenen Einzelkaufmanns, bei ausländischen juristischen Personen der Sitz oder die Geschäftsanschrift der betroffenen Zweigniederlassung oder Wohnsitz oder Sitz eines organschaftlichen Vertreters der betroffenen juristischen Person in seinem Amtsbereich befinden.
    Damit ist eine Onlinegründung nicht wahlweise bundesweit möglich, sondern streng amtsbereichsbezogen.
  • Beurkundungen und Beglaubigungen
    Derzeit kann neben der Bargündung von GmbHs (und UGs mit beschränkter Haftung) auch eine Beurkundung von Gründungsvollmachten erfolgen sowie die Beglaubigung sämtlicher Anmeldungen zum Handels-; Partnerschafts- und Genossenschaftsregister.

Zukünftige Erweiterungen und Ausblick

Ab dem 01.08.2023 wird, wie bereits erwähnt, auch die Sachgründung von GmbHs möglich sein sowie die Beurkundung einstimmig gefasster Gesellschafterbeschlüsse über Satzungsänderungen, Übernahmeerklärungen bei Stammkapitalerhöhungen und die Beglaubigung sämtlicher Anmeldungen zum Vereinsregister.
Die nunmehr in Kraft getretenen Neuregelungen versprechen daher, im Bereich der Beurkundungsvorgänge, insbesondere für die Bargründung von GmbHs deren Gesellschafter/Geschäftsführer sich im Ausland befinden, eine erhebliche Erleichterung darzustellen.
Der Gesetzgeber hat damit einen großen Schritt auf dem steinigen Weg der Digitalisierung gemacht. Es ist zwar zu vermuten, dass die Form der Onlinebeurkundungen zunächst nur schleppend angenommen werden wird. Allerdings darf davon ausgegangen werden, dass schon in wenigen Jahren der Großteil der hier genannten beurkundungspflichtigen Verfahren online erfolgen wird.

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Die Unternehmensplanung in Krisenzeiten

8. Juli 2022

Die Covid-19 Pandemie, die Halbleiterkrise und der Ukraine-Krieg haben in den vergangenen Monaten die deutsche Wirtschaft erheblich belastet. Die Auswirkungen in Form von Rohstoffknappheit, Lieferkettenproblemen, gestiegenen Material- und Personalkosten und insbesondere massiv gestiegenen Energiekosten sind markant. Einzelne Branchen, z.B. der Anlagenbau oder die Automobilzulieferer, standen bereits vor Corona unter erheblichem wirtschaftlichem Druck. Die Situation für die Unternehmen hat sich jedoch erheblich verschärft. Die derzeitige Gaskrise ist für viele Unternehmen nun existenzbedrohend und eine Verbesserung der Lage ist nicht in Sicht.

Unternehmensplanung im Rahmen der Krisenfrüherkennung

Die Geschäftsführer einer juristischen Person sind nach § 1 Abs. 1 S. 1 StaRUG dazu verpflichtet, fortlaufend über Entwicklungen zu wachen, welche den Fortbestand des Unternehmens gefährden können. Die Insolvenzgründe der (drohenden) Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung sind somit zu überwachen. Dazu gehört im Rahmen der Krisenfrüherkennung insbesondere die Erstellung einer Unternehmensplanung.
Die vergangenen Monate haben gezeigt, dass das bloße Fortschreiben der Unternehmensplanung mit historischen Werten nicht mehr zu belastbaren Ergebnissen führt. Ein Blick in die Zukunft ist für die Geschäftsführer jedoch mit Unwägbarkeiten behaftet. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Prognosezeitraum für die Ermittlung einer (nur) drohenden Zahlungsunfähigkeit in aller Regel 24 Monate beträgt. Eine belastbare Aussage über die weiteren Krisenverläufe zu treffen ist selbst auf Wochenbasis aktuell schon nahezu unmöglich. Wie kann dann eine belastbare Planung für die nächsten 24 Monate erstellt werden?

Rollierende Planung als Grundlage

Grundsätzlich sollte auf Grundlage einer vollständigen kurzfristigen operativen und langfristigen strategischen Unternehmensplanung (inkl. Absatz-, Produktions- und Investitionsplanung) eine laufend zu aktualisierende Liquiditätsplanung mit einem Planungszeitraum von 24 Monaten erstellt werden. Die Liquiditätsplanung muss mindestens die aktuell verfügbaren liquiden Mittel (Bankenbestand, KK-Linie, Kassenbestand), die Ein- und Auszahlungen anhand der OP-Debitoren und OP-Kreditoren unter Einbeziehung der entsprechenden Fälligkeiten, die Auftragsliste bzw. Businessplan mit entsprechenden Zahlungszielen, wiederkehrende Auszahlungen für Dauerschuldverhältnisse, Steuerverbindlichkeiten, Personalkosten, Sozialversicherungen, notwendige Investitionen sowie sonstige anfallende Ein- und Auszahlungen berücksichtigen. In der Folge sind vor dem Hintergrund des „Ausgleichgesetzes der Planung“ sowohl positive als auch negative Abweichungen in den Planungen regelmäßig zu prüfen, zu bewerten und schließlich in der rollierenden Planung ggf. auf allen Stufen angepasst abzubilden (Soll-Ist-Vergleich).

Szenario-Analyse zur Darstellung von Unwägbarkeiten

Das Prinzip Hoffnung als Planungsgrundlage ist in Krisenzeiten nicht ausreichend. Aufgrund der unsicheren Krisenlage, sollten Geschäftsführer daher den Fokus auf die strategische Szenario-Analyse legen. Hierbei werden mögliche Entwicklungen, erkannte Risiken und deren potentielle Auswirkungen auf das Unternehmen in Extremszenarien (Best-Case/Worst-Case) sowie ein wahrscheinliches Szenario (Trendszenario) definiert, um „Überraschungen“ möglichst zu vermeiden. Das bedeutet für Geschäftsleiter zwar einen erheblichen Aufwand, liefert aber zugleich einen guten Überblick auf mögliche Entwicklungen in der Zukunft. Die Unternehmensstrategie kann somit frühzeitig überprüft und ggf. angepasst werden.

Fazit

Im Ergebnis müssen Geschäftsleiter aktuell genauer denn je potentielle unternehmensinterne und externe Krisensignale im Blick haben. Werden derartige Krisensignale identifiziert, müssen deren Risiken und möglichen Folgen für das Unternehmen bewertet bzw. definiert werden. Insbesondere steigende Energiekosten, Nachfragerückgänge, Lieferprobleme seitens der Lieferanten, Kürzung von Zahlungszielen oder Forderungsausfälle müssen unmittelbar hinterfragt und in der Planung berücksichtigt werden. Wichtig ist, dass sämtliche Entscheidungs- und Planungsgrundlagen nachvollziehbar dargelegt und dokumentiert werden, um ein Haftungsrisiko im Fall einer Fehleinschätzung möglichst zu vermeiden.

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Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht!

6. Juli 2022

Sind Ihre Arbeitsverträge für den 01.08.2022 gerüstet?

Fast unbemerkt schleicht sich die Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie (2019/1152/EU (ABRL)) durch den Deutschen Gesetzgeber heran. Nämlich voraussichtlich bereits zum 01.08.2022.

Welche Konsequenzen hat dies für bestehende und neue Arbeitsverträge?

Folgen für das Nachweisgesetz

Umfangreiche Änderungen finden sich im Nachweisgesetz (NachwG). Bisher sind die Pflichten aus dem Nachweisgesetz stiefmütterlich behandelt worden. Das hat einen guten Grund. Zwar führt das Gesetz einen umfangreichen Katalog an schriftlich niederzulegenden Arbeitsbedingungen auf, gleichzeitig regelt es aber auch, dass diese Pflicht hinfällig wird, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, in dem die in dem Katalog genannten Bedingungen enthalten sind. Dies dürfte aber in der allergrößten Mehrheit der Arbeitsverhältnisse der Fall sein, handelt es sich doch um die Punkte

  1. den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien,
  2. den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  4. den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  7. die vereinbarte Arbeitszeit,
  8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Diese Angaben sind in der Regel ohnehin im Arbeitsvertrag enthalten. Das Nachweisgesetz war praktisch ein zahnloser Tiger. Der Gesetzgeber hat ihm jedoch ein neues Gebiss eingesetzt.

Ein neues Gebiss für das Nachweisgesetz

Zunächst ist der Katalog umfangreich erweitert worden, was in einigen Fällen keine wesentlichen Auswirkungen hat, weil auch die Katalogerweiterung Arbeitsbedingungen betrifft, wie sie in der Regel ohnehin in Arbeitsverträgen enthalten sind:

  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum (ohnehin erforderlich)
  • Eine etwa vereinbarte freie Wählbarkeit des Arbeitsortes
  • Die vereinbarte Dauer einer Probezeit
  • Alle weiteren Bestandteile des Arbeitsentgeltes wie etwa Überstundenvergütung sowie die Art der Auszahlung der Vergütung
  • Ruhepausen, Schichtrhythmus, Schichtsystem, Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Detaillierte Regelungen zur Arbeit auf Abruf
  • Voraussetzungen zur Anordnung von Überstunden (soweit vereinbart)
  • Etwaiger Anspruch auf Fortbildung (soweit vereinbart)
  • Detaillierte Informationen über eine etwaig vereinbarte betriebliche Altersversicherung
  • Ein „in allgemeiner Form gehaltener Hinweis“ auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, paritätisch besetzte Kommissionen, kirchliches Arbeitsrecht.

Allerdings gibt es im Bereich des NachwG auch ein paar kritische Änderungen, die Arbeitgebern erhebliche Bauchschmerzen verursachen dürften.

Information über das Kündigungsverfahren und Fristen

Nach der neuen Ziffer 14. des Katalogs ist

„das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage“

anzugeben.

Was aber zählt zum „einzuhaltenden Verfahren“ bei Kündigungen? Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes sehen etwa auch in bestimmten Fällen eine nachträgliche Klagezulassung bei Versäumen der Frist vor. Ist ein Kurzkommentar des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich?

Die vermeintliche Hilfe des Gesetzgebers, der sich mit drei Mindestangaben begnügen möchte, erweist sich als zweischneidige Klinge, denn diese Einschränkung findet sich in der Europäischen Richtlinie nicht. Ein Arbeitgeber, der sich auf die Mindestangaben verlässt könnte daher bald von einem Gericht belehrt werden, dass die richtlinienkonforme Auslegung des Gesetzes eine Beschränkung der Verfahrensangaben nicht zulässt-

Einen Ausweg aus diesem Dilemma bietet der Gesetzgeber womöglich in § 2 Abs. 4 S. 2 des neuen NachwG. Hier ist vorgesehen, dass in den Fällen, in denen das gesetzliche Kündigungsverfahren gilt, auf die gesetzliche Regelung verwiesen werden kann. Insofern dürfte es möglich (aber mindestens auch erforderlich) sein, die üblichen Klauseln im Arbeitsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise wie folgt zu ergänzen:

„Sofern in diesem Vertrag nicht anders vereinbart, richtet sich das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien einzuhaltende Verfahren, insbesondere Schriftform und Fristen für die Kündigung, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach den gesetzlichen Regelungen. Hierzu gehören das Kündigungsschutzgesetz und – sofern anwendbar – das Betriebsverfassungsgesetz. Besonderheiten zum bei Kündigungen einzuhaltenden Verfahren können sich auch aus den auf dieses Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertragsvorschriften oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ergeben.“

Neue Fristen im Nachweisgesetz

Anders als bisher wird es vier Fristen geben, zu denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die erforderlichen Informationen über die Arbeitsbedingungen mitteilen muss:

  • Name, Anschrift (Nr.1), Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes (Nr.7) und vereinbarte Arbeitszeit (Nr.8) müssen spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme schriftlich vorliegen
  • Zeitpunkt des Beginns (Nr.2), Dauer der Probezeit (Nr.6), Vereinbarungen zur Arbeit auf Abruf (Nr.9) und Möglichkeit zur Anordnung von Überstunden (Nr. 10) müssen spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich fixiert werden
  • Die übrigen Punkte aus dem Katalog müssen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn in schriftlicher Form ausgehändigt werden.
  • Sofern sich wesentliche Vertragsbedingungen ändern, müssen sie spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.

Betrifft das auch bestehende Arbeitsverträge?

Bestehende Arbeitsverträge sind von dieser Neuregelung insoweit betroffen, als dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlangen können, dass eine Niederschrift hinsichtlich der hier im Gesetz genannten Arbeitsbedingungen ausgehändigt wird. Der Arbeitgeber hat hierfür 7 Tage (für die Katalognummern 1-10), bzw. einen Monat (für die übrigen Katalognummern) Zeit.

Werden Verstöße sanktioniert?

Sofern der Arbeitgeber die Informationen „nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig“ aushändigt, begeht er eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden kann.

Welche Gesetze sind noch von den Änderungen betroffen?

Nicht so umfangreiche, aber dennoch spürbare Änderungen finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz wie auch im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

In ersterem findet sich nunmehr die Pflicht des Arbeitgebers, innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang des Wunsches eines Arbeitnehmers, Zeit und Lage seiner Arbeit zu verändern, eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Der Arbeitgeber wird hier besonders vorsichtig formulieren müssen, um etwaige Nebenwirkungen zu vermeiden.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird nunmehr ein Übernahmegesuch des Arbeitnehmers statuiert. Wenn der Entleiher einen Leiharbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten beschäftigt und dieser in Textform den Wunsch auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses angezeigt hat, muss der Entleiher innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform mitteilen.

Schlussfolgerungen

Das Nachweisgesetz verlässt auf Umwegen sein Schattendasein. Die Neuregelungen insbesondere im Bereich über die Informationspflichten zum Kündigungsverfahren werfen erhebliche Fragen auf, die die Gerichte vermutlich erst in der Praxis lösen werden.

Zu guter Letzt gibt uns der direkte Vergleich der Richtlinie mit der geplanten Umsetzung einen Einblick in die mangelnde Digitalisierungsfreude des deutschen Gesetzgebers. Während die Richtlinie in Ziffer 24 vorsieht, dass Informationen „im Hinblick auf den verstärkten Einsatz von elektronischen Kommunikationsmitteln“ auch auf elektronischem Wege übermittelt werden können, fehlt eine solche Regelung in der Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber vollständig. Im Gegenteil. § 2 des NachwG schließt den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen in elektronischer Form sogar ausdrücklich aus. Das hat nicht nur ein faktisches Schriftlichkeitsgebot des Arbeitsvertrages zur Folge, es stellt auch einen (weiteren und unnötigen) Stolperstein in der digitalen Transformation des Arbeitsrechts dar.

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Betriebsschließung: Was können Arbeitnehmer und Betriebsrat tun?

30. Mai 2022

Die Transformation von Industriestandorten schreitet in Deutschland immer schneller voran. Insbesondere Rheinland/Ruhrgebiet sind in erheblichem Maße betroffen. Jetzt steht es fest. Auch der Vallourec Konzern wird seine Werke in Düsseldorf Rath und Mülheim schließen, sofern nicht noch der politische Druck zu einem Umdenken führt. Ein Stück Industriegeschichte geht damit zu Ende. Viel wichtiger aber ist, dass rund 2.400 Beschäftigte vor Ihrem beruflichen Aus stehen.

Was passiert nach dieser Entscheidung? Wie sind die Prozesse? Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer:innenvertreter und Arbeitnehmer:innen jetzt noch?

1. Interessenausgleich und Sozialplan

Der Arbeitgeber hat jetzt schon angekündigt, mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Aber was bedeutet das konkret für die Arbeitnehmer?

a. Was ist ein Interessenausgleich?
Ein Interessenausgleich wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Er beschreibt genau, welche betrieblichen Maßnahmen und Betriebsänderungen der Arbeitgeber beabsichtigt, über welchen Zeitraum sie gehen sollen. Inhalt des Interessenausgleichs ist, ob, wann und in welcher Form eine geplante Betriebsänderung durchgeführt wird. Der Betriebsrat wird hierbei versuchen, die geplante Betriebsänderung so weit wie möglich abzumildern oder (in Teilen) zu verhindern.

b. Was ist eine Namensliste?
Im Interessenausgleich wird auch beschrieben, welche Beschäftigte von der betrieblichen Maßnahme betroffen sind. Die Namen dieser Beschäftigten werden als Anhang zum Interessenausgleich beigefügt (Namensliste). Wenn Beschäftigte, die auf der Namensliste aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden, können sie sich in einem Kündigungsschutzprozess nicht mehr ohne weiteres darauf berufen, dass keine betrieblich zwingende Gründe für die Kündigung vorliegen, dies wird nämlich aufgrund der Namensliste vermutet. Die Namensliste als solches kann auch nur noch daraufhin überprüft werden, ob sie schwere Fehler hat und jede Ausgewogenheit vermissen lässt (grobe Fehlerhaftigkeit).

c. Was ist ein Sozialplan?
Im Sozialplan wird zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart, wie die sozialen Folgen, die durch die Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen werden. Meistens werden hier Abfindungen nach bestimmten Berechnungsformeln geregelt, Übergangszeiträume, Regelungen zu Transfergesellschaften (siehe unten), zur finanziellen Ausstattung des Sozialplans (Sozialplanvolumen), zu der Möglichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens, zu Übergangszeiträumen, Aufhebungsvereinbarungen und vieles mehr. Der Sozialplan soll damit den harten Einschnitt, den die Betriebsänderung für die Beschäftigten darstellt, möglichst abmildern.

d. Was ist eine Transfergesellschaft?
Häufig wird bei (Teil-) Betriebsschließungen vereinbart, dass der Arbeitgeber eine sogenannte Transfergesellschaft (oder auch Beschäftigungsgesellschaft) finanziert. In diese Transfergesellschaft werden die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Beschäftigten übertragen. Je nach Aufstockung durch den Arbeitgeber beträgt die Vergütung der Arbeitnehmer bis zu 100% der bisherigen Vergütung, es ist aber nicht unüblich, dass die Vergütung darunter liegt. Ein Vorteil einer Beschäftigung in einer Transfergesellschaft kann es sein, dass die Beschäftigten hierdurch die Zeit bekommen eine geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf dem Arbeitsmarkt zu suchen. Dies wird durch verschiedene Angebote der Transfergesellschaft gefördert (etwa Bewerbungstrainings und Coachings, etc.).

2. Sozialtarifvertrag

Häufig, auch im Falle Vallourec, ist von einem Sozialtarifvertrag die Rede. In welchem Zusammenhang steht ein solcher Tarifvertrag mit dem Sozialplan?

a. Was ist ein Sozialtarifvertrag?
Sofern eine Gewerkschaft in einem Betrieb organisiert ist, kann diese versuchen, Regelungen, die auch in einem Sozialplan verhandelt werden im Rahmen eines Sozialtarifvertrages mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Die Hoffnung ist hierbei, dass die Gewerkschaft durch die ihr zur Verfügung stehenden Arbeitskampfmittel bessere Bedingungen zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung erreichen kann.

b. Überschneidet sich ein Sozialtarifvertrag mit einem Sozialplan?
Grundsätzlich gilt der Sozialtarifvertrag nur zwischen den Tarifvertragsparteien und ihren Mitgliedern. Es ist zwar unwahrscheinlich, aber nicht ausgeschlossen, dass sich der Arbeitgeber daher auf den Standpunkt stellt, dass die Regelungen des Sozialtarifvertrags sich nur auf die gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten bezieht.

Daher wird der Betriebsrat darauf bestehen, jedenfalls auch einen Sozialplan zu vereinbaren, der zugunsten aller Beschäftigten gilt. Hier ergeben sich aber regelmäßig Probleme bei der Bemessung des Sozialplanvolumens, denn der Arbeitgeber wird nicht bereit sein, über den Sozialtarifvertrag hinaus Sozialplanabfindungen zu zahlen. Es wird erforderlich sein, dass die Betriebsparteien hier geschickt Anrechnungs- und Ausgleichslösungen finden.

3. Kündigungen und Kündigungsschutzklagen

Die Folge von Betriebsschließungen ist die Beendigung der Beschäftigungsverhältnisse. Hierzu werden auch Kündigungen gehören (falls nicht schon Aufhebungsvereinbarungen oder der Übergang in Transfergesellschaften greifen).

Wichtig ist: Die Anforderungen an die Begründung von Kündigungen im Zusammenhang mit einer Betriebsschließung unterscheiden sich zwar von den Anforderungen, die an Kündigungen gestellt werden, von denen nur wenige Arbeitnehmer eines ansonsten weiter bestehenden Betriebes betroffen sind. Schließlich gibt es keine „Sozialauswahl“ im eigentlichen Sinne, wenn wirklich alle Arbeitsverhältnisse enden sollen. Trotzdem kann ein Arbeitgeber viele Fehler machen, die zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können. Die Prüfung, ob gegen solche Kündigungen vorgegangen werden soll, erfordert Sorgfalt und vertiefte Kenntnisse im Arbeits- und Sozialrecht. Zu berücksichtigen sind hier neben rechtlichen auch wirtschaftliche Erwägungen.

Es ist wichtig, individuell vernünftige und wirtschaftlich sinnvolle Abwägungen zu treffen.

ATN d‘Avoine Teubler Neu Rechtsanwälte können aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung mit der juristischen Begleitung von Strukturveränderungen in Industriebetrieben einen Überblick geben und dabei helfen, schon jetzt Weichen zu stellen. Hierbei kann ATN versuchen, in enger Abstimmung mit den Gremien der betroffenen Betriebe, die für betroffene Arbeitnehmer individuell sinnvollen Maßnahmen zu entwickeln und im Interesse der Mandanten umzusetzen. Kosten werden hierbei in der Regel von Rechtsschutzversicherungen getragen, wenn diese zum Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung schon mindestens drei Monate bestanden haben.

Sie haben Fragen zum Arbeitsrecht oder möchten eine Anfrage starten? Dann treten Sie jetzt unverbindlich in Kontakt mit unserem Experten!
arbeitsrecht@atn-ra.de

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ATN beim #UMDENKEN Podcast

25. Mai 2021

Unser Kollege RA Robin Schmahl war kürzlich Gast in der neuen Podcastserie „Die Helfer in der Krise“ bei „Frank.B. trifft – Der Podcast für Solingens Wirtschaft“. In Folge 16 der neuen Serie informiert er rund um das Thema „Insolvenzen durch UMDENKEN abwenden“.

Die vollständige Folge sowie den gesamten Podcast auf verschiedenen Streaming-Diensten finden Sie hier:

#UMDENKEN Podcast

Kurzarbeit und Quarantäne – Wer zahlt was?

30. März 2021

Das Infektionsschutzgesetz und die Entschädigung für den Verdienstausfall

Der Fall kommt – leider – immer häufiger vor. Gegenüber einer Arbeitnehmerin wird Quarantäne behördlich angeordnet. Die Arbeitnehmerin kann ihre Arbeitskraft nicht mehr anbieten, der Arbeitgeber wird von der Gegenleistung, nämlich der Verpflichtung, die Vergütung zu bezahlen, frei.

Die Arbeitnehmerin kann aber nach § 56 Abs.1 IfSG eine Entschädigung für den Verdienstausfall beanspruchen. In NRW sind – je nach Betriebsstätte – die Landschaftsverbände Rheinland (LVR) oder Westfalen-Lippe hierfür zuständig.

Die Auszahlung erfolgt, längstens für einen Zeitraum von sechs Wochen, durch den Arbeitgeber. Dieser kann sich dann die Entschädigung beim Landschaftsverband wiederholen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Soweit, so gut.

Kurzarbeitergeld oder Entschädigung nach IfSG?

Was aber, wenn in dem Betrieb, indem die Arbeitnehmerin arbeitet, Kurzarbeit eingeführt worden ist? Geht der Arbeitgeber in diesem Falle mit Kurzarbeitergeld oder mit der Entschädigung nach IfSG in Vorleistung?

Die Antwort ergibt sich direkt (und indirekt) aus § 56 Abs. 9 IfSG. Sofern dem Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld für den gleichen Zeitraum zu gewähren ist, in dem auch ein Entschädigungsanspruch bestünde, geht der Entschädigungsanspruch auf die Bundesagentur für Arbeit über. Das heißt, dass zwei Fälle zu unterscheiden sind:

1. Erst Kurzarbeit, dann Quarantäne

Hat die Arbeitnehmerin bereits Kurzarbeit geleistet, bevor Quarantäne angeordnet worden ist, bekommt sie auch weiterhin Kurzarbeitergeld. Im Rahmen des Erstattungsantrages muss der Arbeitgeber kenntlich machen, dass (und für welche Zeiträume) die Arbeitnehmerin in Quarantäne war. Für diesen Zeitraum geht der Erstattungsanspruch auf die Bundesagentur für Arbeit über.

2. Erst Quarantäne, dann Kurzarbeit

Anders ist es, wenn die Quarantäne angeordnet wird, bevor die Arbeitnehmerin begonnen hat, Kurzarbeit zu leisten. Die Arbeitnehmerin hat dann bereits einen Entschädigungsanspruch nach IfSG. Das führt gleichzeitig dazu, dass sie keinen Entgeltausfall mehr hat – somit auch bei Eintritt des Arbeitsausfalls keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Welche Folgen hat das für den Arbeitgeber?

Für den Arbeitgeber hat dies – auch wenn er in beiden Fällen grundsätzlich „vorschusspflichtig“ ist – deutliche Auswirkungen. Im ersten Fall muss er (nur) das Kurzarbeitergeld nebst etwaiger Aufstockung leisten. Im zweiten Falle (nach IfSG) zahlt er den gesamten Verdienstausfall. Daneben sollte er für seinen Ersatzanspruch natürlich auch noch möglichst die richtige Behörde in Anspruch nehmen. Im ersten Falle die Bundesagentur für Arbeit, im zweiten Falle den LVR.

Der Teufel liegt im Detail.

+++ Rechtsprechungstelegramm +++ Kürzung von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit “Null” +++

19. März 2021

Mindesturlaubsanspruch nach Europäischem Recht

Wie bekannt, hatte ja der EuGH schon im Dezember 2018 entschieden, dass der Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs.1 der Richtlinie 2003/898/EG während Kurzarbeit Null nicht entsteht (EuGH, Urt. v. 13.12.2018 – C-385/17). Das Gericht konnte sich hierzu auf eine Reihe von Entscheidungen stützen, die dies bereits in der Vergangenheit gestützt hatten (Urteil v. 22.4.2010, C-486/08; Urteil v. 8.11.2012, C- 229/11 u. C-230/11).

Ausgangsfall

Nunmehr hat sich aktuell auch das LAG Düsseldorf zu dem Thema geäußert. Ausgangsfall ist eine Arbeitnehmerin aus der Systemgastronomie, für die im Jahre 2020 in den Monaten Juni, Juli und Oktober aus Gründen der Pandemie Kurzarbeit Null galt. Die Klägerin, die als Teilzeitkraft einen Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen hatte, erhielt von ihrem Arbeitgeber Urlaub für lediglich 11,5 Arbeitstage. Die Klägerin war der Ansicht, ihr stehe der volle Urlaubsanspruch zu, da konjunkturbedingte Kurzarbeit nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers zustandekomme und somit den Urlaubswunsch nicht erfülle. Es handele sich hierbei auch nicht um Freizeit. Der Arbeitgeber trat dem mit der Begründung entgegen, mangels Arbeitspflicht entstünden keine Urlaubsansprüche.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 12.03.2021 die erstinstanzliche Entscheidung des ArbG Essen bestätigt, und die Klage abgewiesen (6 Sa 824/20).

Die Klägerin habe in den Monaten Juni, Juli und Oktober aufgrund der Kurzarbeit Null keine Urlaubsansprüche erworben. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit sei der Urlaubsanspruch um 1/12 zu kürzen. Da Zweck des Urlaubs die Erholung sei, setze dies eine entsprechende Pflicht zur Arbeitsleistung voraus. Während der Kurzarbeit seien allerdings die gegenseitigen Leistungspflichten aufgehoben. Damit müsse eine quotale Kürzung des Urlaubsanspruchs erfolgen. Das LAG stützt sich dabei nicht zuletzt auf die genannte Europäische Rechtsprechung.

Ausblick

Das Urteil ist noch nicht veröffentlicht, so dass die genaue Begründung noch nicht geprüft werden kann. Allerdings ist der erste Eindruck überzeugend. Da wo die synallagmatischen Leistungspflichten des Arbeitsverhältnisses aufgehoben sind, können die aus dieser Leistungspflicht erwachsenden Urlaubsansprüche nicht entstehen. Eine Kürzung erscheint damit folgerichtig. Eine Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten. Das LAG hat die Revision zugelassen. Über die Konsequenzen dieser Rechtsprechung werden wir in einem gesonderten Beitrag berichten.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 (Corona-ArbSchV) – Neue Pflichten für Arbeitgeber in der Pandemie

26. Januar 2021

Trotz anhaltendem „Lockdowns“ sowie erster, sinkender Infektionszahlen ist eine Entspannung der Corona-Pandemie nicht in Sicht. Die erstmals in Großbritannien nachgewiesene Mutation des Virus trübt die Hoffnung auf ein baldiges Ende. Die zur Kontaktreduzierung in vielen Lebensbereichen bereits vorhandenen Maßnahmen reichen nicht aus, das Infektionsgeschehen wirksam und nachhaltig einzudämmen. Es bedarf daher weitergehender Maßnahmen am Arbeitsplatz, um die Pandemie wirksam in den Griff zu bekommen.

In diesem Zusammenhang hat das Bundeskabinett den bereits bestehenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vom 16.04.2020 und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel vom 20.08.2020 ergänzt und am 20.01.2021 die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) beschlossen. Die Verordnung wurde am 22.01.2021 im Bundesanzeiger (BAnz AT 22.01.2021 V1) veröffentlicht und erweitert die bisherigen Regelungen. Sie tritt am 27.01.2021 in Kraft.

Bereits jetzt galt nach den bisherigen Arbeitsschutzregelungen, dass die Einhaltung des Mindestabstands von 1,5 m zu anderen Personen und das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes im Betrieb, wo immer dies möglich ist, einzuhalten ist. Davon umfasst sind Kantinen und Pausenräume. In Sanitärräumen ist der Arbeitgeber verpflichtet Flüssigseife und Handtuchspender zur Verfügung zu stellen und die vorgenannten Räumlichkeiten ausreichend und regelmäßig zu lüften.

Die neueren Regelungen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 sehen weitreichendere Verpflichtungen vor, die behördlich kontrollierbar und vorerst bis zum 15.03.2021 befristet sind. Die dortigen Vorschriften sind in Teilen konkret und nachvollziehbar ausgestaltet und geben dem Arbeitgeber überwiegend ein Regelungswerk an die Hand, an dem er sich zumindest orientieren kann. Im Wesentlichen beschränkt sich die Verordnung dabei auf die Teilbereiche Kontaktreduktion im Betrieb (§ 2 Corona-ArbSchV), auch unter Einführung von Home-Office (§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV) und das Bereitstellen und Tragen von Mund-Nasen-Schutz (§ 3 Corona-ArbSchV).

• Reduzierung betriebsbedingter Zusammenkünfte mehrerer Personen auf das betriebsnotwendige Minimum

Wichtigstes Merkmal der Verordnung ist die Reduzierung „betriebsbedingter Zusammenkünfte mehrerer Personen auf das betriebsnotwendige Minimum“ insbesondere durch Einsatz von Informationstechnologie. Lediglich wenn dies nicht möglich sein sollte, ist der Schutz der Mitarbeiter durch geeignete Abtrennungen und Lüftungsmaßnahmen zur Aerosolreduzierung zu gewährleisten, was im Einzelfall zu größeren Herausforderungen führen kann (§ 2 Abs. 2 und 3 Corona-ArbSchV).

Gleiches gilt in Räumen, deren Mindestfläche nicht ausreicht, um jeder dort arbeitenden Person eine Fläche von 10 Quadratmetern zur Verfügung zu stellen. Diese Personen sind durch regelmäßiges Lüften und Abtrennungen zwischen den Anwesenden zu schützen (§ 2 Abs. 5 Corona-ArbSchV).

Dabei sollen in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten möglichst kleine Arbeitsgruppen gebildet und Betriebsabläufe zur Kontaktreduzierung angepasst werden, was insbesondere durch zeitversetztes Arbeiten ermöglicht wird, soweit die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen. Hierdurch werden nach Wunsch des Gesetzgebers nicht nur Kontakte innerhalb des Betriebes eingeschränkt, sondern auch die Belastung des öffentlichen Nah- und Pendelverkehrs zum Betrieb gemindert, was u.a. als wichtigster Ansatzpunkt in der Pandemiebekämpfung gilt.

• Home-Office-Angebot des Arbeitgebers

Diesem Ziel folgend hat der Gesetzgeber nunmehr in § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV eine Verpflichtung des Arbeitgebers eingeführt, im Falle von Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeit „Home-Office“ anzubieten. Dies setzt voraus, dass keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Der Gesetzgeber ist sich bewusst, dass eine einseitige Anordnung von Heimarbeit durch den Arbeitgeber auf Grund des arbeitsvertraglichen Gegenseitigkeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich ist. Eine gesetzliche, verpflichtende Einführung von Home-Office scheidet nach gegenwärtiger Rechtslage damit ebenso aus. Etwaigen Diskussionen, die dem Arbeitgeber diese Möglichkeit im Rahmen seines Direktionsrechts bei pandemischer Lage im Wege des billigen Ermessens nach § 106 GewO zugebilligt haben, sind damit der Boden entzogen.

Die Einführung von Home-Office ist nur noch auf arbeitsvertraglicher Grundlage oder in Abstimmung mit dem Betriebsrat auf Basis einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 BetrVG möglich. Die Unterrichtung des Betriebsrats ist bei Einführung von Home-Office sogar verpflichtend, § 90 BetrVG. Für die Umsetzung ist es zwingend erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung des Arbeitnehmers gegeben sind, was insbesondere durch arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung sicherzustellen ist. Ausweislich der amtlichen Gesetzesbegründung (Bearbeitungsstand 20.01.2021, 15:34 Uhr) sind die Anforderungen an den Heimarbeitsplatz jedoch begrenzt. Es besteht insbesondere keine Vorgabe den „Telearbeitsplatz“ am Maßstab des § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung auszurichten, was eine Einrichtung und Kontrolle des Arbeitgebers vorausgesetzt hätte. In der Praxis bietet es sich daher an, eine entsprechende Klausel zu vereinbaren mit der der Arbeitnehmer darauf hinweist, dass die Anforderungen bei ihm erfüllt sind.

Nur wenn der Telearbeit zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann die Einführung vom Home-Office durch den Arbeitgeber abgelehnt werden. Die Behörde kann in diesem Fall die Darlegung der Gründe verlangen und die betroffene Arbeit sogar untersagen, wenn der Arbeitgeber der Anordnung nicht nachgekommen ist, § 22 Abs. 3 ArbSchG. Was betriebliche Gründe sind, sagt das Gesetz nicht und wird im Einzelfall notfalls unter Zuhilfenahme der Gerichte zu entscheiden sein.

• Bereitstellen von Mund-Nasen-Schutz

Zuletzt verpflichtet die Verordnung den Arbeitgeber zur Bereitstellung von Mund-Nasen-Bedeckungen, die über den bisherigen Standard von sog. Alltagsmasken, DIY-Masken, Behelfsmasken oder auch Community-Masken hinausgehen. Da die Schutzwirkung der vorgenannten Masken vom Design, dem Material, der Dichte und der Anzahl der Gewebelagen abhängig ist und keiner gesetzlichen Vorgabe oder Standard entspricht, sieht der Gesetzgeber den bisherigen Schutz nicht als ausreichend an und verlangt das Tragen von medizinischen Gesichtsmasken, FFP-2-Masken oder vergleichbaren Masken entsprechend der, der Verordnung beigefügten Anlage. Nur diese genormten Masken erachtet der Gesetzgeber, bedingt durch die Qualität des verwendeten Filtermaterials und ihre ergonomische, eng anliegende Gestaltung, für ausreichend. Nur mit diesen Masken soll der notwendige Fremdschutz gewährleistet sein.

Das Tragen der Masken gilt nach § 3 Abs. 1 Corona-ArbSchV immer dann, wenn die Anforderungen an die Raumbelegung nach § 2 der Verordnung (s. o.) oder der Mindestabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann sowie bei Tätigkeiten bei denen mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, was u.a. bei erhöhtem und lautem Sprechaufkommen der Fall sein soll.

Der Arbeitnehmer ist im Gegenzug verpflichtet die bereitgestellten Masken zu tragen.

Abweichungen sollen nach § 3 Abs. 3 Corona-ArbSchV nur dann möglich sein, wenn der Arbeitgeber ebenso wirksame Maßnahmen trifft, was in der Praxis schwer vorstellbar erscheint und ausweislich der Gesetzesbegründung ausdrücklich nur aus Gründen der Verhältnismäßigkeit in die Verordnung aufgenommen worden ist.

Als Anlage enthält die Corona-ArbSchV eine Auflistung von einsetzbaren Atemschutzmasken, die der Gesetzgeber für „vergleichbar“ zu den medizinischen und den FFP-2-Masken gem. § 3 Abs. 1 ArbSchV hält und die dem Arbeitgeber eine Liste an Masken an die Hand gibt, die er ohne weitere Prüfung verwenden kann. Da es sich um medizinische Produkte handelt, ist der Arbeitnehmer bezüglich An- und Ablegens der Masken durch eine fachkundige Person zu unterweisen und die Masken nach Durchfeuchtung zu wechseln und zu entsorgen, da es sich hierbei überwiegend um Einmalprodukte handelt. Die Sicherstellung der richtigen Handhabung durch den Arbeitgeber wird jedoch nur ausweislich der Gesetzesbegründung vorgeschrieben und ist in der Verordnung so nicht ausdrücklich normiert. Ob dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang sanktionell verfolgbare Pflichten auferlegt werden, bleibt abzuwarten.

Weitergehende Pflichten enthält die Verordnung nicht.

In jedem Fall erweitert die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, die zur Eindämmung der Pandemie bereits getroffenen einschneidenden Maßnahmen im privaten und öffentlichen Bereich auf das betriebliche Umfeld und gibt dem Arbeitgeber zumindest Anhaltspunkte, wie er den Betrieb „Corona-konform“ ausrichten kann. Zur Ausgestaltung und Umsetzung etwaiger arbeitsvertraglicher Home-Office-Vereinbarungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie etwaiger Betriebsvereinbarungen von Arbeitgeber und Betriebsrat, sagt die Verordnung allerdings nichts, was insoweit der Rechtsanwendung verbleibt.

Eine Veröffentlichung der SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung finden Sie unter folgendem Link:

https://www.bundesanzeiger.de/pub/en/amtliche-veroeffentlichung?7

Gern helfen wir bei der entsprechenden Umgestaltung.

RA Karl Neumann, LL.M.

ATN – d’Avoine Teubler Neu – Rechtsanwälte

Soldin Stahl- und Metallbau in Erkrath gerettet

30. Juni 2020

Das seit Jahrzehnten in Erkrath verwurzelte Handwerksunternehmen „Soldin Stahl- und Metallbau“ ist gerettet. Insolvenzverwalter Peter Mazzotti, Rechtsanwalt und Partner der Sozietät ATN d’Avoine Teubler Neu, meldet die übertragende Sanierung des traditionsreichen Familienbetriebes. Seit 2006 wurde es als im Handelsregister eingetragenes (e.K.) Einzelunternehmen durch Klaus Peter Soldin geführt. Zum 01.07.2020 wird das Unternehmen durch die „Soldin Stahl- und Metallbau GmbH“ fortgeführt.

Sämtliche Arbeitsplätze erhalten – Mit Neueinstellungen in die Zukunft

Im Zuge der Sanierung bleiben alle Arbeitsplätze erhalten. Ab dem 01.07.2020 werden gar zusätzliche Arbeitnehmer in Vollzeit tätig werden, um der Auftragslage gerecht zu werden. Dies erklärte der Geschäftsführer der Erwerberin, Marcel Soldin, im Rahmen des Abschlusses der Übertragungsvereinbarung. Dieser ist nicht nur Sohn des bisherigen Unternehmers, sondern ausgebildeter Facharbeiter (Metallbauer) und seit geraumer Zeit im Betrieb tätig. Und auch der bisherige Unternehmer selbst wird vorerst weiter für die Erwerberin tätig werden. Die Geschäftspartner, Kunden und Lieferanten, können also weiterhin und ohne Reibungsverluste auf die gewohnten Leistungen des Unternehmens zählen, allerdings mit der Gewissheit, dass die Existenz des Unternehmens gesichert und frei von den Altverbindlichkeiten ist.

Forderungsausfälle zwangen Unternehmer in die Knie

Der Insolvenzschuldner sah sich im November 2018 nach Forderungsausfällen in sechsstelliger Höhe und der daraufhin mangels ausreichender Rücklagen fehlender Liquidität gezwungen, am 15.11.2018 Insolvenzantrag zu stellen. Mit Beschluss des Amtsgerichts Wuppertal vom selben Tag, Aktenzeichen 145 IN 671/18, wurde Rechtsanwalt Peter Mazzotti zunächst zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Am 01.01.2019 wurde das Verfahren eröffnet.

Mit vereinten Kräften aus der Krise

Das Unternehmen konnte seit Anordnung der Sicherungsmaßnahmen bis dato voll umfänglich fortgeführt werden. Schwierigste Phasen enger Liquidität seit Antragstellung konnte das Unternehmen aufgrund des außerordentlichen Einsatzes der Belegschaft, der umfassenden und engagierten Mitwirkung des Schuldners und nicht zuletzt Dank der Treue und Unterstützung der Geschäftspartner überwinden. „Dafür darf ich Ihnen im Namen aller Beteiligten hiermit meinen ganz herzlichen Dank aussprechen!“ formuliert es Peter Mazzotti in seiner schriftlichen Information für die Beteiligten.

Stets volle Auftragsbücher

Dabei war die Auftragslage – der Vorlauf betrug durchgängig ca. 6-12 Monate und viele Auftragsanfragen mussten aus Kapazitätsgründen abgesagt werden – nie ein Problem, sondern vielmehr Grundstein der ausdauernden Sanierungsbemühungen. Ein Insolvenzplan zur Sanierung des Schuldners samt Unternehmen schied dagegen aufgrund mehrerer Faktoren als Option aus. Frühzeitig im Verfahren waren daher Maßnahmen eingeleitet worden, auf verschiedenen Wegen Investoren zu finden. So wurden ebenso Existenzgründungskandidaten aus der Branche angesprochen wie auch ein der Unternehmensgröße angepasster M&A-Prozess auf der Suche nach strategischen Investoren gestartet. Letzterer hätte nach im Spätsommer 2019 begonnenen Verhandlungen mit einem Interessenten bereits im Frühjahr 2020 beinahe zu einer Sanierung geführt, kam im Ergebnis jedoch auf der Zielgeraden nicht zum Abschluss.

Weil nicht sein kann, was nicht sein darf

Im Angesicht der zu diesem Zeitpunkt mangels Sanierungsalternativen drohenden Liquidation des – sowohl ausweislich der Finanzplanung als auch im Insolvenzverfahren erwiesenermaßen ertragfähigen – Unternehmens ließ sich der Unternehmersohn kompetent beraten, fasste sich schließlich ein Herz und wagte nun den Wechsel von der Arbeitnehmer- auf die Unternehmerseite. Er übernimmt das mit Rückenwind unter vollen Segeln durch nunmehr ruhige Gewässer navigierende Schiff der Unternehmung in voller Fahrt und mit der klaren Vorstellung, weitere Verbesserungsmaßnahmen im laufenden Betrieb zu implementieren und so den Erhalt des Unternehmens dauerhaft zu sichern.

Traditionell hochqualifizierte Facharbeit in der Nische

Das Unternehmen ist seit Jahrzehnten auf dem Gebiet des Stahl-, Edelstahl- und Metallbaus sowie des Brandschutzes tätig und bietet ein umfassendes Leistungsspektrum von der Planung über die Fertigung bis zur abschließenden Ausführung. Klaus Peter Soldin hatte das Unternehmen bereits von seinem Vater übernommen und 2006 die seinerzeitige GmbH im Wege der Umwandlung durch Verschmelzung in die Rechtsform des eingetragenen Kaufmannes überführt. Die Unternehmung bietet keine Massenprodukte und Katalogleistungen an, sondern Individuallösungen und Spezialanfertigungen im Zusammenhang mit der Modernisierung und Sicherung von Bestandsimmobilien und anspruchsvollen Neubauten. Aufträge werden aus dem öffentlichen, gewerblichen und privaten Bereich akquiriert – eine nachhaltig krisensichere Risikostreuung.