Existen diversas formas de poner fin a la relación laboral que une a empleador y empleado. Entre las más importantes podemos destacar la rescisión (ordinaria y extraordinaria), la rescisión del contrato de trabajo de mutuo acuerdo o la rescisión modificativa (Änderungskündigung).

En este artículo nos centraremos en la rescisión del contrato por parte del empleador, es decir, en el despido.

 

1. La rescisión ordinaria

La rescisión ordinaria encuentra su fundamento en el artículo 620.2 del Código Civil alemán (BGB).

Forma y contenido

La rescisión es una declaración de voluntad unilateral, recepticia, constitutiva e incondicional. Del contenido de esta declaración de voluntad se tiene que desprender inequívocamente la voluntad del emisor de rescindir el contrato de trabajo y le fecha de rescisión – no hace falta que se señale una fecha concreta, sino que basta con que esta sea fácilmente determinable -.

Requiere la forma escrita (art. 623 Código Civil alemán). Esto quiere decir que la rescisión tiene que ser firmada de puño y letra en un documento por el representante legal del empleador y entregada en original al empleado. Este requisito muchas veces cuesta entender a empresas españolas por su formalismo, pero es decisivo para la validez de la rescisión. No existe una exigencia general de motivación de la rescisión, ni para empleado ni empleador, si bien en algunos casos, el empleador sí que tiene que motivar su decisión, como en el caso del despido de mujeres embarazadas o en el caso de un despido extraordinario.

Preaviso

Por preaviso se entiende el tiempo que tiene que mediar entre recepción de la declaración de voluntad y la efectiva terminación del contrato. El preaviso mínimo legal está previsto en el art. 622 del Código Civil alemán y depende de la duración de la relación laboral.

Los convenios colectivos pueden contemplar diferentes plazos. Bajo ciertos requisitos y en ciertas circunstancias, también se pueden prever otros plazos por acuerdo entre trabajador y empleador, siempre y cuando, de acuerdo con lo establecido en el art. 622.6 del Código Civil alemán, el plazo de preaviso no sea mayor para el empleado que para el empleador.

En caso de encontrarse el empleado en periodo de prueba, de como máximo 6 meses, el preaviso será de dos semanas.

Motivos 

Regulado de forma detallada se encuentra el despido en la ley contra el despido (Kündigungsschutzgesetz). Esta ley será de aplicación a todos aquellos empleados cuya relación laboral en el mismo centro de trabajo o empresa haya durado, sin interrupciones, más de 6 meses – a no ser que las partes acuerden un plazo más corto o su aplicación inmediata –, siempre y cuando en el centro de trabajo haya al menos 10 empleados – para los contratos celebrados a partir del 31.12.2003 – o 5 empleados para los contratos celebrados antes de esta fecha.

La ley contra el despido menciona tres tipos diferentes de motivos: motivos en la persona del empleado, en el comportamiento del empleado o motivos urgentes de la empresa.

• Motivos en la persona del empleado: Se trata de motivos relacionados con las cualidades y aptitudes del empelado que son necesarias para la correcta prestación de su actividad laboral (ej.: aptitud física o intelectual).
• Motivos en el comportamiento del empleado: Se darán cuando el empleado incumpla una obligación contractual, principal o accesoria, de forma no poco significativa y en el futuro no se prevea que el trabajador cumpla correctamente con sus obligaciones (ej.: ausencia laboral no justificada y reiterada).
• Motivos urgentes de la empresa: Se trata de la desaparición de la posibilidad de seguir empleando al trabajador debido a una decisión empresarial. El motivo para la desaparición de la posibilidad de seguir empleando puede venir dada por motivos externos a la empresa (ej.: descenso de encargos) o por una decisión propia de la empresa (ej.: cierre centro de trabajo).

 

Justificación del despido

Según el artículo 1 de la ley contra el despido, el despido será improcedente cuando no esté socialmente justificado. Socialmente no estará justificado cuando no exista ningún motivo de despido (en la persona, en el comportamiento o en la empresa), cuando no quepa esperar que la causa de despido se prolongará en el tiempo, cuando exista una medida menos gravosa que sea adecuada para la consecución del fin o cuando tras una ponderación de intereses se considere que la decisión tomada no es la “justa”.

Sin embargo, siempre se tendrá que tener en cuenta el principio de “ultima ratio”: El despido será procedente cuando todas las otras medidas que pueden ser adecuadas y que son menos gravosas para el trabajador hayan sido agotadas y el despido sea la única y última medida posible a adoptar. Una importante cuestión a analizar aquí será la posibilidad de seguir empleando al empleado en otro puesto que esté libre o también, en caso de despido debido al comportamiento o rendimiento del empleado, la previa advertencia al empleado para que abandone su actitud o comportamiento (Advertencia al Empleado en Alemania (atn-ra.de)).

 

Fuera del ámbito de aplicación de la ley contra el despido

Fuera del ámbito de aplicación de la ley contra el despido, el trabajador no está sujeto a los requisitos antes mencionados, por lo que el empleador puede decidir libremente a quién despide mientras no se dé por motivos arbitrarios o discriminatorios.

 

2. Rescisión extraordinaria

Conforme al artículo 626 del Código Civil alemán, se podrá rescindir el contrato por motivos importantes cuando existiesen circunstancias en virtud de los cuales no pueda esperarse razonablemente que la parte que rescinde el contrato continúe en la relación laboral hasta la expiración del tiempo de preaviso o hasta el cumplimiento del término acordado.

La relación laboral se terminará como regla general con la recepción de la declaración de rescisión o, si así se previese, con el cumplimiento de un plazo establecido por el emisor.

 

Requisitos

(1) Plazo

La declaración de rescisión extraordinaria deberá hacerse dentro del plazo de 2 semanas a contar desde el momento en el que se hubiese tenido conocimiento del hecho que la provocase (art 626. 2 Código Civil alemán). De no hacerse en este plazo se presume sin que quepa presunción en contrario que el incumplimiento no es causa que justifique la rescisión extraordinaria. 

(2) Motivo importante

El principal motivo de la rescisión extraordinaria suele ser el comportamiento del empleado como lo puede ser el acoso sexual en el lugar del trabajo, el fraude hacia el empleador o cogerse vacaciones en contra de la voluntad del empleador.

(3) Ponderación de intereses

Tras la ponderación de intereses tiene que llegarse a la conclusión de que para la persona que rescinde el contrato no es admisible, por la gravedad del incumplimiento cometido, esperar para poder rescindir el contrato.

 

Contratos de duración determinada

Los contratos de duración determinada se regirán por la ley de empleo a tiempo parcial y de duración determinada (TzBfG) y como regla general, la relación laboral terminará con el cumplimiento del término acordado. Por lo tanto, el régimen legal de la rescisión ordinaria que explicaremos a continuación solo le será de aplicación a este tipo de contratos si su aplicación se prevé expresamente en el contrato de trabajo o convenio colectivo aplicable.

Implicación del comité de empresa

En caso de que en el centro de trabajo exista un comité de empresa, este deberá ser oído antes de llevar a cabo cualquier despido – se trate de una rescisión ordinaria, extraordinaria o de una rescisión modificativa-.

De no ser oído el comité de empresa, el despido será anulable. El comité de empresa pueda oponerse al despido del empleado, pero el empleador no se verá obligado por la decisión de este, aunque en caso de la rescisión ordinaria si el comité se opone al despido, el empleador deberá ser empleado hasta la firmeza del despido.

 

Demanda por despido

Tanto en caso de la rescisión ordinaria como extraordinaria, el empleado tendrá que presentar demanda en el plazo de tres semanas si quiere hacer valer que se trata de un despido improcedente (arts. 4 y 13 de la ley contra el despido).