{"id":8299,"date":"2023-09-11T10:00:51","date_gmt":"2023-09-11T08:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.atn-ra.de\/?p=8299"},"modified":"2023-09-11T10:06:11","modified_gmt":"2023-09-11T08:06:11","slug":"7a-parte-rescision-ordinaria-y-extraordinaria-en-alemania","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.atn-ra.de\/es\/aktuelles\/7a-parte-rescision-ordinaria-y-extraordinaria-en-alemania\/","title":{"rendered":"7\u00aa Parte: RESCISI\u00d3N ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA EN ALEMANIA"},"content":{"rendered":"<p>Existen diversas formas de poner fin a la relaci\u00f3n laboral que une a empleador y empleado. Entre las m\u00e1s importantes podemos destacar la rescisi\u00f3n (ordinaria y extraordinaria), la rescisi\u00f3n del contrato de trabajo de mutuo acuerdo o la rescisi\u00f3n modificativa (\u00c4nderungsk\u00fcndigung).<\/p>\n<p>En este art\u00edculo nos centraremos en la rescisi\u00f3n del contrato por parte del empleador, es decir, en el despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>1. La rescisi\u00f3n ordinaria<\/strong><\/p>\n<p>La rescisi\u00f3n ordinaria encuentra su fundamento en el art\u00edculo 620.2 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n (BGB).<\/p>\n<p><strong>Forma y contenido<\/strong><\/p>\n<p>La rescisi\u00f3n es una declaraci\u00f3n de voluntad unilateral, recepticia, constitutiva e incondicional. Del contenido de esta declaraci\u00f3n de voluntad se tiene que desprender inequ\u00edvocamente la voluntad del emisor de rescindir el contrato de trabajo y le fecha de rescisi\u00f3n &#8211; no hace falta que se se\u00f1ale una fecha concreta, sino que basta con que esta sea f\u00e1cilmente determinable -.<\/p>\n<p>Requiere <u>la forma escrita<\/u> (art. 623 C\u00f3digo Civil alem\u00e1n). Esto quiere decir que la rescisi\u00f3n tiene que ser firmada de pu\u00f1o y letra en un documento por el representante legal del empleador y entregada en original al empleado. Este requisito muchas veces cuesta entender a empresas espa\u00f1olas por su formalismo, pero es decisivo para la validez de la rescisi\u00f3n. No existe una exigencia general de motivaci\u00f3n de la rescisi\u00f3n, ni para empleado ni empleador, si bien en algunos casos, el empleador s\u00ed que tiene que motivar su decisi\u00f3n, como en el caso del despido de mujeres embarazadas o en el caso de un despido extraordinario.<\/p>\n<p><strong>Preaviso<\/strong><\/p>\n<p>Por preaviso se entiende el tiempo que tiene que mediar entre recepci\u00f3n de la declaraci\u00f3n de voluntad y la efectiva terminaci\u00f3n del contrato. El preaviso m\u00ednimo legal est\u00e1 previsto en el art. 622 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n y depende de la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Los convenios colectivos pueden contemplar diferentes plazos. Bajo ciertos requisitos y en ciertas circunstancias, tambi\u00e9n se pueden prever otros plazos por acuerdo entre trabajador y empleador, siempre y cuando, de acuerdo con lo establecido en el art. 622.6 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n, el plazo de preaviso no sea mayor para el empleado que para el empleador.<\/p>\n<p>En caso de encontrarse el empleado en periodo de prueba, de como m\u00e1ximo 6 meses, el preaviso ser\u00e1 de dos semanas.<\/p>\n<p><strong>Motivos<\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Regulado de forma detallada se encuentra el despido en la ley contra el despido (K\u00fcndigungsschutzgesetz). Esta ley ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a todos aquellos empleados cuya relaci\u00f3n laboral en el mismo centro de trabajo o empresa haya durado, sin interrupciones, m\u00e1s de 6 meses \u2013 a no ser que las partes acuerden un plazo m\u00e1s corto o su aplicaci\u00f3n inmediata \u2013, siempre y cuando en el centro de trabajo haya al menos 10 empleados \u2013 para los contratos celebrados a partir del 31.12.2003 \u2013 o 5 empleados para los contratos celebrados antes de esta fecha.<\/p>\n<p>La ley contra el despido menciona tres tipos diferentes de motivos: motivos en la persona del empleado, en el comportamiento del empleado o motivos urgentes de la empresa.<\/p>\n<ul>\n<li><u>Motivos en la persona del empleado:<\/u> Se trata de motivos relacionados con las cualidades y aptitudes del empelado que son necesarias para la correcta prestaci\u00f3n de su actividad laboral (ej.: aptitud f\u00edsica o intelectual).<\/li>\n<li><u>Motivos en el comportamiento del empleado:<\/u> Se dar\u00e1n cuando el empleado incumpla una obligaci\u00f3n contractual, principal o accesoria, de forma no poco significativa y en el futuro no se prevea que el trabajador cumpla correctamente con sus obligaciones (ej.: ausencia laboral no justificada y reiterada).<\/li>\n<li><u>Motivos urgentes de la empresa:<\/u> Se trata de la desaparici\u00f3n de la posibilidad de seguir empleando al trabajador debido a una decisi\u00f3n empresarial. El motivo para la desaparici\u00f3n de la posibilidad de seguir empleando puede venir dada por motivos externos a la empresa (ej.: descenso de encargos) o por una decisi\u00f3n propia de la empresa (ej.: cierre centro de trabajo).<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Justificaci\u00f3n del despido<\/strong><\/p>\n<p>Seg\u00fan el art\u00edculo 1 de la ley contra el despido, el despido ser\u00e1 improcedente cuando no est\u00e9 socialmente justificado. Socialmente no estar\u00e1 justificado cuando no exista ning\u00fan motivo de despido (en la persona, en el comportamiento o en la empresa), cuando no quepa esperar que la causa de despido se prolongar\u00e1 en el tiempo, cuando exista una medida menos gravosa que sea adecuada para la consecuci\u00f3n del fin o cuando tras una ponderaci\u00f3n de intereses se considere que la decisi\u00f3n tomada no es la \u201cjusta\u201d.<\/p>\n<p>Sin embargo, siempre se tendr\u00e1 que tener en cuenta el principio de \u201cultima ratio\u201d: El despido ser\u00e1 procedente cuando todas las otras medidas que pueden ser adecuadas y que son menos gravosas para el trabajador hayan sido agotadas y el despido sea la \u00fanica y \u00faltima medida posible a adoptar. Una importante cuesti\u00f3n a analizar aqu\u00ed ser\u00e1 la posibilidad de seguir empleando al empleado en otro puesto que est\u00e9 libre o tambi\u00e9n, en caso de despido debido al comportamiento o rendimiento del empleado, la previa advertencia al empleado para que abandone su actitud o comportamiento (<a href=\"https:\/\/www.atn-ra.de\/es\/aktuelles\/6a-parte-la-advertencia-al-empleado-en-alemania\/\">Advertencia al Empleado en Alemania (atn-ra.de)<\/a>).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la ley contra el despido<\/strong><\/p>\n<p>Fuera del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la ley contra el despido, el trabajador no est\u00e1 sujeto a los requisitos antes mencionados, por lo que el empleador puede decidir libremente a qui\u00e9n despide mientras no se d\u00e9 por motivos arbitrarios o discriminatorios.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>2. Rescisi\u00f3n extraordinaria<\/strong><\/p>\n<p>Conforme al art\u00edculo 626 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n, se podr\u00e1 rescindir el contrato por motivos importantes cuando existiesen circunstancias en virtud de los cuales no pueda esperarse razonablemente que la parte que rescinde el contrato contin\u00fae en la relaci\u00f3n laboral hasta la expiraci\u00f3n del tiempo de preaviso o hasta el cumplimiento del t\u00e9rmino acordado.<\/p>\n<p>La relaci\u00f3n laboral se terminar\u00e1 como regla general con la recepci\u00f3n de la declaraci\u00f3n de rescisi\u00f3n o, si as\u00ed se previese, con el cumplimiento de un plazo establecido por el emisor.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Requisitos<\/strong><\/p>\n<p><strong>(1) Plazo<\/strong><\/p>\n<p>La declaraci\u00f3n de rescisi\u00f3n extraordinaria deber\u00e1 hacerse dentro del plazo de 2 semanas a contar desde el momento en el que se hubiese tenido conocimiento del hecho que la provocase (art 626. 2 C\u00f3digo Civil alem\u00e1n). De no hacerse en este plazo se presume sin que quepa presunci\u00f3n en contrario que el incumplimiento no es causa que justifique la rescisi\u00f3n extraordinaria.<strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>(2) Motivo importante<\/strong><\/p>\n<p>El principal motivo de la rescisi\u00f3n extraordinaria suele ser el comportamiento del empleado como lo puede ser el acoso sexual en el lugar del trabajo, el fraude hacia el empleador o cogerse vacaciones en contra de la voluntad del empleador.<\/p>\n<p><strong>(3) Ponderaci\u00f3n de intereses<\/strong><\/p>\n<p>Tras la ponderaci\u00f3n de intereses tiene que llegarse a la conclusi\u00f3n de que para la persona que rescinde el contrato no es admisible, por la gravedad del incumplimiento cometido, esperar para poder rescindir el contrato.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Contratos de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/p>\n<p>Los contratos de duraci\u00f3n determinada se regir\u00e1n por la ley de empleo a tiempo parcial y de duraci\u00f3n determinada (TzBfG) y como regla general, la relaci\u00f3n laboral terminar\u00e1 con el cumplimiento del t\u00e9rmino acordado. Por lo tanto, el r\u00e9gimen legal de la rescisi\u00f3n ordinaria que explicaremos a continuaci\u00f3n solo le ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a este tipo de contratos si su aplicaci\u00f3n se prev\u00e9 expresamente en el contrato de trabajo o convenio colectivo aplicable.<\/p>\n<p><strong>Implicaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa<\/strong><\/p>\n<p>En caso de que en el centro de trabajo exista un comit\u00e9 de empresa, este deber\u00e1 ser o\u00eddo antes de llevar a cabo cualquier despido \u2013 se trate de una rescisi\u00f3n ordinaria, extraordinaria o de una rescisi\u00f3n modificativa-.<\/p>\n<p>De no ser o\u00eddo el comit\u00e9 de empresa, el despido ser\u00e1 anulable. El comit\u00e9 de empresa pueda oponerse al despido del empleado, pero el empleador no se ver\u00e1 obligado por la decisi\u00f3n de este, aunque en caso de la rescisi\u00f3n ordinaria si el comit\u00e9 se opone al despido, el empleador deber\u00e1 ser empleado hasta la firmeza del despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Demanda por despido<\/strong><\/p>\n<p>Tanto en caso de la rescisi\u00f3n ordinaria como extraordinaria, el empleado tendr\u00e1 que presentar demanda en el plazo de tres semanas si quiere hacer valer que se trata de un despido improcedente (arts. 4 y 13 de la ley contra el despido).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Existen diversas formas de poner fin a la relaci\u00f3n laboral que une a empleador y empleado. 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