{"id":8043,"date":"2023-06-26T09:27:05","date_gmt":"2023-06-26T07:27:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.atn-ra.de\/?p=8043"},"modified":"2023-08-24T08:08:43","modified_gmt":"2023-08-24T06:08:43","slug":"2a-parte-la-entrevista-de-trabajo-y-el-derecho-a-preguntar-del-empleador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.atn-ra.de\/es\/aktuelles\/2a-parte-la-entrevista-de-trabajo-y-el-derecho-a-preguntar-del-empleador\/","title":{"rendered":"2\u00aa Parte: LA ENTREVISTA DE TRABAJO Y EL DERECHO A PREGUNTAR DEL EMPLEADOR"},"content":{"rendered":"

En una fase precontractual como puede ser la entrevista de trabajo surgen deberes de protecci\u00f3n y diligencia para ambas partes. El empleador necesita informaci\u00f3n fiable sobre la persona, la capacidad y el comportamiento del candidato para poder elegir a la persona que mejor se adapte a las caracter\u00edsticas del puesto. Desde un punto de vista jur\u00eddico hay que distinguir entre aquellas circunstancias que el candidato tiene que comunicar por s\u00ed mismo, aunque no se le pregunte, y aquellas sobre las cuales el empleador puede preguntar. Adem\u00e1s, en una entrevista de trabajo o proceso de selecci\u00f3n surgen otras obligaciones para el empleador como un deber de informaci\u00f3n y confidencialidad o el cumplimiento de la normativa de protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n

 <\/p>\n

1.- Deber de informaci\u00f3n del candidato<\/strong><\/p>\n

En principio cada parte debe correr con los riesgos de una posible celebraci\u00f3n del contrato. Es el empleador quien corre con la carga y riesgo de informarse sobre el candidato, quien en general no tiene obligaci\u00f3n de proporcionar aquella informaci\u00f3n que pudiese influir negativamente en la decisi\u00f3n del empleador. Excepci\u00f3n a este principio es la obligaci\u00f3n del candidato de comunicar aquellas circunstancias que el empleador pueda esperar de buena fe. Este ser\u00e1 el caso cuando se den circunstancias en la persona del candidato que hagan imposible el cumplimiento del contrato o lo dificulten gravemente. Ejemplo de esto pueden ser determinadas circunstancias en la salud del empleado que impidan o puedan afectar gravemente al desarrollo de la prestaci\u00f3n laboral como episodios de desmayo para un puesto de piloto, o la inminente privaci\u00f3n de libertad del candidato.<\/p>\n

 <\/p>\n

    \n
  1. Deberes del empleador<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    En el contexto de una entrevista de trabajo o un proceso de selecci\u00f3n el empleador debe observar especialmente las siguientes cuestiones.<\/p>\n

    2.1. Deber de informaci\u00f3n del empleador<\/strong><\/p>\n

    En algunos casos especiales, el empleador tiene un deber de informaci\u00f3n para con el candidato a quien tiene que informar de circunstancias que son esenciales o de cierta importancia para decidir si entablar una relaci\u00f3n laboral con el empleador. Ejemplo de estas circunstancias pueden ser riesgos para la salud asociados con el puesto o modificaciones organizativas que se prev\u00e9n en un futuro o que ya est\u00e1n en marcha y que pueden poner en peligro el puesto de trabajo o los salarios de los empleados.<\/p>\n

    2.2. Cumplimiento de la normativa de protecci\u00f3n de datos<\/strong><\/p>\n

    En relaci\u00f3n con la documentaci\u00f3n e informaci\u00f3n personal aportada por el candidato, el empleador a la hora de guardar la informaci\u00f3n debe cumplir con la normativa sobre protecci\u00f3n de datos y ofrecer al candidato las posibilidades de ejercer sus derechos de oposici\u00f3n, acceso, rectificaci\u00f3n, supresi\u00f3n, limitaci\u00f3n del tratamiento y portabilidad de datos.<\/p>\n

    2.3. Deber de confidencialidad<\/strong><\/p>\n

    El empleador est\u00e1 obligado a mantener en secreto toda aquella informaci\u00f3n sobre los candidatos que llegue a su conocimiento a lo largo del proceso de selecci\u00f3n y a no compartirlas con terceros.<\/p>\n

     <\/p>\n

      \n
    1. Derecho de pregunta del empleador<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      En esta cuesti\u00f3n se contraponen el inter\u00e9s del empleador a recabar toda aquella informaci\u00f3n relevante para poder tomar una decisi\u00f3n fundada y el inter\u00e9s del candidato a mantener en la esfera privada ciertos aspectos de su vida. En principio, el empleador puede recabar toda aquella informaci\u00f3n que presente un inter\u00e9s leg\u00edtimo en relaci\u00f3n con el puesto en cuesti\u00f3n y el candidato solo estar\u00e1 obligado a dar informaci\u00f3n (veraz) si la pregunta se encuentra objetivamente en relaci\u00f3n con el puesto de trabajo.<\/p>\n

      Seg\u00fan jurisprudencia consolidada, el empleador tendr\u00e1 derecho a preguntar siempre que tenga un inter\u00e9s leg\u00edtimo, justo y digno de protecci\u00f3n en la obtenci\u00f3n de una respuesta y este prevalezca sobre el inter\u00e9s del candidato a mantener en secreto ciertas circunstancias de su vida privada. Como normal general, cuanto m\u00e1s se acerque una pregunta a la esfera privada del candidato, m\u00e1s probabilidades de que no sea legal y cuanto m\u00e1s aborde la esfera laboral del candidato, mayor posibilidad de su licitud.<\/p>\n

      En principio, todas aquellas preguntas sobre la cualificaci\u00f3n profesional del candidato, su formaci\u00f3n, sobre los resultados acad\u00e9micos y sobre la trayectoria profesional del candidato estar\u00e1n permitidas, incluido preguntas sobre la duraci\u00f3n y cantidad de trabajos anteriores \u2013 ya que para el empleador puede resultar de inter\u00e9s saber si puede esperar entablar una relaci\u00f3n estable con el candidato o no-.<\/p>\n

      Por el contrario, y como l\u00edmite general del derecho a preguntar del empleador, no estar\u00e1n permitidas aquellas preguntas que recaigan sobre la esfera de la intimidad del candidato y\/o sobre cuestiones que est\u00e9n protegidas absolutamente por derechos fundamentales.<\/p>\n

      La diferencia de consecuencias en caso de respuestas falsas radica en la licitud o ilicitud de la pregunta planteada. Si se trata de una pregunta permitida, el empleador, en algunos casos, podr\u00e1 rescindir el contrato de trabajo y reclamar da\u00f1os y perjuicios contra el empleado. Por el contrario, si se trata de una pregunta no permitida, el candidato tiene derecho a mentir. Esto as\u00ed, ya que si simplemente el candidato se limitase a no contestar probablemente no fuese seleccionado para el puesto, por lo que para ofrecer una posibilidad al candidato de ser contratado este puede mentir en el caso de que se le pregunte algo no permitido.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Ejemplo des preguntas permitidas y no permitidas<\/strong><\/p>\n

      A PREGUNTAS SOBRE LOS ANTECEDENTES PENALES del candidato este solo tendr\u00e1 que responder verazmente si el tipo de condena puede ser determinante para el puesto y siempre y cuando estos antecedentes no hayan sido cancelados. Por ejemplo, se determin\u00f3 que una candidata para un puesto de cajera ten\u00eda la obligaci\u00f3n de proporcionar informaci\u00f3n sobre una condena por un delito patrimonial.<\/p>\n

      Tambi\u00e9n una ENFERMEDAD cut\u00e1nea de un vendedor en el sector de la alimentaci\u00f3n se consider\u00f3 informaci\u00f3n que deber\u00eda haber sido comunicada por el empleado.<\/p>\n

      Cuesti\u00f3n m\u00e1s controvertida es la licitud de una pregunta sobre la DISCAPACIDAD del candidato, ya que el empleador solo podr\u00e1 cumplir con sus obligaciones en este sentido (por ejemplo, para el cumplimiento de la cuota de empleo o para la participaci\u00f3n en los \u00f3rganos de representaci\u00f3n) si conoce tal circunstancia.<\/p>\n

      Como norma general no est\u00e1n permitidas las preguntas sobre PREDISPOSICIONES GEN\u00c9TICAS, el EMBARAZO, la pertenencia a un SINDICATO, la CONFESI\u00d3N RELIGIOSA, la PERTENENCIA POL\u00cdTICA o sobre cuestiones privadas como, por ejemplo \u00bfcon qui\u00e9n pasa la mayor parte de su tiempo libre? o \u00bfcu\u00e1nto ahorra de su sueldo?<\/p>\n

       <\/p>\n

      Por lo tanto, como hemos visto, en una fase previa a la celebraci\u00f3n del contrato ya nacen obligaciones y derechos para ambas partes. Por un lado, el empleador puede esperar del candidato que ciertas circunstancias que son esenciales para el puesto le sean comunicadas y, por otro lado, el candidato goza de una protecci\u00f3n de su intimidad que le permite, en caso de que esta se vulnere, incluso hasta mentir al empleador. Algunos aspectos de la vida del candidato gozar\u00e1n en casi todo momento de una protecci\u00f3n absoluta y, por el contrario, que otras puedan ser preguntadas depender\u00e1 del caso concreto y del tipo de obligaciones y responsabilidades que conlleve el puesto vacante.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Descubre los deberes y derechos en una entrevista de trabajo. Conoce las obligaciones del empleador, las preguntas permitidas y c\u00f3mo se protege la privacidad del candidato. \u00a1Informaci\u00f3n clave para un proceso de selecci\u00f3n justo!<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":7920,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[55],"tags":[],"class_list":["post-8043","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeit-und-betrieb-es"],"acf":[],"yoast_head":"\nLA ENTREVISTA DE TRABAJO Y EL DERECHO A PREGUNTAR DEL EMPLEADOR<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Descubre los deberes y derechos en una entrevista de trabajo. 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