A la hora de desarrollar actividades empresariales o profesionales en otro pa\u00eds, en este caso en Alemania, no es poco frecuente que antes o durante el ejercicio de estas surjan dudas respecto a la legislaci\u00f3n local. Una de las primeras interrogantes que pudieran surgir es qu\u00e9 requisitos han de cumplir los contratos que se celebren con los trabajadores de la empresa o con el empresario.<\/p>\n
El comienzo de la relaci\u00f3n laboral entre empresario y empleado viene marcada por la celebraci\u00f3n del contrato de trabajo, por el cual el trabajador, de forma personal, se obliga a la realizaci\u00f3n de una prestaci\u00f3n a favor y bajo las instrucciones de otro, el empleador, y este \u00faltimo se obliga al pago de la remuneraci\u00f3n acordada \u2013 Art. 611a del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n. Entre el acuerdo entre el empresario y el empleado rige el principio de la autonom\u00eda de la voluntad (art. 105 del C\u00f3digo sobre el Ejercicio de las Profesiones Industriales, Comerciales y Artesanales, en alem\u00e1n Gewerbeordnung), sin embargo, en el derecho laboral alem\u00e1n esta autonom\u00eda de la voluntad de las partes se puede ver m\u00e1s restringida que en otros \u00e1mbitos.<\/p>\n
El acuerdo entre las partes se compone de dos declaraciones de voluntad \u2013 oferta y aceptaci\u00f3n – concordantes en cuanto al contenido.<\/p>\n
Te\u00f3ricamente, los elementos m\u00ednimos sobre los que debe recaer el acuerdo seg\u00fan los arts. 611a y 612 del C\u00f3digo Civil alem\u00e1n son, \u00fanicamente, las partes, la prestaci\u00f3n a realizar por el empleado y la remuneraci\u00f3n. La prestaci\u00f3n a realizar por el emplead no necesita ser regulada detalladamente, pues esta se ver\u00e1 concretada por la facultad de direcci\u00f3n del empleador. Sin embargo, con la entrada en vigor y posterior modificaci\u00f3n de la Ley sobre la comprobaci\u00f3n de las condiciones esenciales aplicables a la relaci\u00f3n laboral (NachwG) que transpone la Directiva 2019\/1152 y que obliga al empleador a entregar al empleado la informaci\u00f3n establecida en el art. 2.1 en los plazos ah\u00ed fijados, en la pr\u00e1ctica, esta informaci\u00f3n, o buena parte de ella, se refleja directamente en el contrato de trabajo. La informaci\u00f3n a entregar al empleado de acuerdo con el art. 2.1 es:<\/em><\/p>\n (1) nombre y direcci\u00f3n de las partes, (2) comienzo de la relaci\u00f3n laboral (3) en caso de contrato de duraci\u00f3n determinada: fecha de finalizaci\u00f3n del contrato o duraci\u00f3n previsible de la relaci\u00f3n laboral, (4) lugar de trabajo o, en caso de que el trabajador no solo deba ser empleado en un sitio, menci\u00f3n de que el empleado puede ser obligado a trabajar en distintas ubicaciones o que entre estas el empleado puede elegir donde trabajar, (5) escueta caracterizaci\u00f3n o descripci\u00f3n de la prestaci\u00f3n a realizar por el empleado, (6) duraci\u00f3n del periodo de prueba si lo hubiese, (7) composici\u00f3n y cuant\u00eda de la remuneraci\u00f3n, (8) duraci\u00f3n de la jornada laboral, as\u00ed como de las pausas y, en su caso, del sistema de turnos, (9) en caso de un contrato de cero horas o \u201ca demanda\u201d, acuerdo de que el empleado realizar\u00e1 su trabajo en funci\u00f3n de la carga de trabajo, la cantidad m\u00ednima de horas que deben ser retribuidas, el marco temporal, en d\u00edas y horas,\u00a0 en el que se realizar\u00e1 la prestaci\u00f3n laboral y el plazo de preaviso del empleador sobre el horario de trabajo (10) en caso de haber sido acordado, posibilidad de tener que realizar horas extraordinarias y sus requisitos, (11) cualquier derecho a formaci\u00f3n ofrecido por el empresario, (12) en su caso, el nombre y direcci\u00f3n del proveedor\u00a0 del plan de pensiones empresarial, (13) forma y plazos de la rescisi\u00f3n del contrato de trabajo, as\u00ed como plazo para la interposici\u00f3n de una acci\u00f3n de despido (14) as\u00ed como una referencia generalizada a los convenios colectivos o acuerdos de empresa aplicables a la relaci\u00f3n laboral.<\/em><\/p>\n El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n no afectar\u00eda a la plena validez del contrato laboral, sino que solo otorgar\u00eda al empleado un derecho a la reclamaci\u00f3n por los da\u00f1os y perjuicios que se le hubiesen ocasionado por la falta de entrega de esta informaci\u00f3n.<\/p>\n Aunque en la pr\u00e1ctica casi la totalidad de contratos se celebran por escrito, la norma general es la no exigencia de forma escrita. Por ejemplo, la necesidad de acordar por escrito la duraci\u00f3n determinada de un contrato de trabajo \u00fanicamente se refiere al acuerdo sobre la duraci\u00f3n determinada (que por cierto es imprescindible y siempre tiene que ser firmada antes del inicio de la relaci\u00f3n laboral para tener validez), pero no al contrato en su totalidad. Excepciones a esta regla se pueden encontrar por ejemplo en los contratos de puesta a disposici\u00f3n o en determinados convenios colectivos que exigen la forma escrita de los contratos de trabajo \u2013 donde habr\u00e1 que diferenciar si se trata de una obligaci\u00f3n declarativa, el trabajador puede exigir que las condiciones esenciales se le entreguen por escrito, pero cuya oralidad no afecta a la validez del contrato, o de una obligaci\u00f3n constitutiva donde su incumplimiento puede conllevar la nulidad del contrato de trabajo.<\/p>\n La autonom\u00eda de la voluntad de las partes, con el fin de brindar protecci\u00f3n al empleador, se ve restringida en determinados casos, donde hay que distinguir entre prohibiciones referentes a la posibilidad de contratar y prohibiciones de emplear (por ejemplo, durante un determinado periodo). Ejemplo del primer tipo de prohibiciones podr\u00edan ser la contrataci\u00f3n de menores de 15 a\u00f1os o el contrato de trabajo entre un empleado y una ETT que no dispone de los permisos necesarios para la cesi\u00f3n de empleados. En estos casos el contrato de trabajo es nulo. En cuanto a las prohibiciones de emplear, estas no afectan a la validez del contrato, sino que simplemente proh\u00edben la realizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n del trabajo en determinados casos como, por ejemplo, en el caso de embarazadas quienes no pueden ser empleadas en las primeras ocho semanas tras el parto. El incumplimiento de este tipo de prohibiciones puede conllevar multas o incluso sanciones penales, pero no afecta a la validez del contrato.<\/p>\n Nulo ser\u00e1 el contrato cuando se haya celebrado por aquel quien no tiene capacidad jur\u00eddica para contratar, se haya incumplido la exigencia (constitutiva) de forma escrita, cuando se contraviniese una prohibici\u00f3n de contratar o cuando el consentimiento para contratar se haya prestado por error, violencia, intimidaci\u00f3n o dolo.<\/p>\n <\/p>\nRequisito de forma<\/strong><\/h3>\n
L\u00cdMITES<\/strong><\/h3>\n
NULIDAD DEL CONTRATO<\/strong><\/h3>\n