Aktuelle Sonderregelungen des COVInsAG

19. April 2021

Gerade in Zeiten der Corona-Pandemie muss das Sanierungs- und Insolvenzrecht seine Dynamik beweisen und sich den aktuellen Gegebenheiten bestmöglich anpassen. Um die wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie abzufedern trat unter anderem das COVInsAG im März letzten Jahres in Kraft und wird seitdem regelmäßig erneuert.

Eine Erläuterung der Regelungen finden Sie hier.

Kurzarbeit und Quarantäne – Wer zahlt was?

30. März 2021

Das Infektionsschutzgesetz und die Entschädigung für den Verdienstausfall

Der Fall kommt – leider – immer häufiger vor. Gegenüber einer Arbeitnehmerin wird Quarantäne behördlich angeordnet. Die Arbeitnehmerin kann ihre Arbeitskraft nicht mehr anbieten, der Arbeitgeber wird von der Gegenleistung, nämlich der Verpflichtung, die Vergütung zu bezahlen, frei.

Die Arbeitnehmerin kann aber nach § 56 Abs.1 IfSG eine Entschädigung für den Verdienstausfall beanspruchen. In NRW sind – je nach Betriebsstätte – die Landschaftsverbände Rheinland (LVR) oder Westfalen-Lippe hierfür zuständig.

Die Auszahlung erfolgt, längstens für einen Zeitraum von sechs Wochen, durch den Arbeitgeber. Dieser kann sich dann die Entschädigung beim Landschaftsverband wiederholen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Soweit, so gut.

Kurzarbeitergeld oder Entschädigung nach IfSG?

Was aber, wenn in dem Betrieb, indem die Arbeitnehmerin arbeitet, Kurzarbeit eingeführt worden ist? Geht der Arbeitgeber in diesem Falle mit Kurzarbeitergeld oder mit der Entschädigung nach IfSG in Vorleistung?

Die Antwort ergibt sich direkt (und indirekt) aus § 56 Abs. 9 IfSG. Sofern dem Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld für den gleichen Zeitraum zu gewähren ist, in dem auch ein Entschädigungsanspruch bestünde, geht der Entschädigungsanspruch auf die Bundesagentur für Arbeit über. Das heißt, dass zwei Fälle zu unterscheiden sind:

1. Erst Kurzarbeit, dann Quarantäne

Hat die Arbeitnehmerin bereits Kurzarbeit geleistet, bevor Quarantäne angeordnet worden ist, bekommt sie auch weiterhin Kurzarbeitergeld. Im Rahmen des Erstattungsantrages muss der Arbeitgeber kenntlich machen, dass (und für welche Zeiträume) die Arbeitnehmerin in Quarantäne war. Für diesen Zeitraum geht der Erstattungsanspruch auf die Bundesagentur für Arbeit über.

2. Erst Quarantäne, dann Kurzarbeit

Anders ist es, wenn die Quarantäne angeordnet wird, bevor die Arbeitnehmerin begonnen hat, Kurzarbeit zu leisten. Die Arbeitnehmerin hat dann bereits einen Entschädigungsanspruch nach IfSG. Das führt gleichzeitig dazu, dass sie keinen Entgeltausfall mehr hat – somit auch bei Eintritt des Arbeitsausfalls keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Welche Folgen hat das für den Arbeitgeber?

Für den Arbeitgeber hat dies – auch wenn er in beiden Fällen grundsätzlich „vorschusspflichtig“ ist – deutliche Auswirkungen. Im ersten Fall muss er (nur) das Kurzarbeitergeld nebst etwaiger Aufstockung leisten. Im zweiten Falle (nach IfSG) zahlt er den gesamten Verdienstausfall. Daneben sollte er für seinen Ersatzanspruch natürlich auch noch möglichst die richtige Behörde in Anspruch nehmen. Im ersten Falle die Bundesagentur für Arbeit, im zweiten Falle den LVR.

Der Teufel liegt im Detail.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 (Corona-ArbSchV) – Neue Pflichten für Arbeitgeber in der Pandemie

26. Januar 2021

Trotz anhaltendem „Lockdowns“ sowie erster, sinkender Infektionszahlen ist eine Entspannung der Corona-Pandemie nicht in Sicht. Die erstmals in Großbritannien nachgewiesene Mutation des Virus trübt die Hoffnung auf ein baldiges Ende. Die zur Kontaktreduzierung in vielen Lebensbereichen bereits vorhandenen Maßnahmen reichen nicht aus, das Infektionsgeschehen wirksam und nachhaltig einzudämmen. Es bedarf daher weitergehender Maßnahmen am Arbeitsplatz, um die Pandemie wirksam in den Griff zu bekommen.

In diesem Zusammenhang hat das Bundeskabinett den bereits bestehenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vom 16.04.2020 und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel vom 20.08.2020 ergänzt und am 20.01.2021 die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) beschlossen. Die Verordnung wurde am 22.01.2021 im Bundesanzeiger (BAnz AT 22.01.2021 V1) veröffentlicht und erweitert die bisherigen Regelungen. Sie tritt am 27.01.2021 in Kraft.

Bereits jetzt galt nach den bisherigen Arbeitsschutzregelungen, dass die Einhaltung des Mindestabstands von 1,5 m zu anderen Personen und das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes im Betrieb, wo immer dies möglich ist, einzuhalten ist. Davon umfasst sind Kantinen und Pausenräume. In Sanitärräumen ist der Arbeitgeber verpflichtet Flüssigseife und Handtuchspender zur Verfügung zu stellen und die vorgenannten Räumlichkeiten ausreichend und regelmäßig zu lüften.

Die neueren Regelungen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 sehen weitreichendere Verpflichtungen vor, die behördlich kontrollierbar und vorerst bis zum 15.03.2021 befristet sind. Die dortigen Vorschriften sind in Teilen konkret und nachvollziehbar ausgestaltet und geben dem Arbeitgeber überwiegend ein Regelungswerk an die Hand, an dem er sich zumindest orientieren kann. Im Wesentlichen beschränkt sich die Verordnung dabei auf die Teilbereiche Kontaktreduktion im Betrieb (§ 2 Corona-ArbSchV), auch unter Einführung von Home-Office (§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV) und das Bereitstellen und Tragen von Mund-Nasen-Schutz (§ 3 Corona-ArbSchV).

• Reduzierung betriebsbedingter Zusammenkünfte mehrerer Personen auf das betriebsnotwendige Minimum

Wichtigstes Merkmal der Verordnung ist die Reduzierung „betriebsbedingter Zusammenkünfte mehrerer Personen auf das betriebsnotwendige Minimum“ insbesondere durch Einsatz von Informationstechnologie. Lediglich wenn dies nicht möglich sein sollte, ist der Schutz der Mitarbeiter durch geeignete Abtrennungen und Lüftungsmaßnahmen zur Aerosolreduzierung zu gewährleisten, was im Einzelfall zu größeren Herausforderungen führen kann (§ 2 Abs. 2 und 3 Corona-ArbSchV).

Gleiches gilt in Räumen, deren Mindestfläche nicht ausreicht, um jeder dort arbeitenden Person eine Fläche von 10 Quadratmetern zur Verfügung zu stellen. Diese Personen sind durch regelmäßiges Lüften und Abtrennungen zwischen den Anwesenden zu schützen (§ 2 Abs. 5 Corona-ArbSchV).

Dabei sollen in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten möglichst kleine Arbeitsgruppen gebildet und Betriebsabläufe zur Kontaktreduzierung angepasst werden, was insbesondere durch zeitversetztes Arbeiten ermöglicht wird, soweit die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen. Hierdurch werden nach Wunsch des Gesetzgebers nicht nur Kontakte innerhalb des Betriebes eingeschränkt, sondern auch die Belastung des öffentlichen Nah- und Pendelverkehrs zum Betrieb gemindert, was u.a. als wichtigster Ansatzpunkt in der Pandemiebekämpfung gilt.

• Home-Office-Angebot des Arbeitgebers

Diesem Ziel folgend hat der Gesetzgeber nunmehr in § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV eine Verpflichtung des Arbeitgebers eingeführt, im Falle von Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeit „Home-Office“ anzubieten. Dies setzt voraus, dass keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Der Gesetzgeber ist sich bewusst, dass eine einseitige Anordnung von Heimarbeit durch den Arbeitgeber auf Grund des arbeitsvertraglichen Gegenseitigkeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich ist. Eine gesetzliche, verpflichtende Einführung von Home-Office scheidet nach gegenwärtiger Rechtslage damit ebenso aus. Etwaigen Diskussionen, die dem Arbeitgeber diese Möglichkeit im Rahmen seines Direktionsrechts bei pandemischer Lage im Wege des billigen Ermessens nach § 106 GewO zugebilligt haben, sind damit der Boden entzogen.

Die Einführung von Home-Office ist nur noch auf arbeitsvertraglicher Grundlage oder in Abstimmung mit dem Betriebsrat auf Basis einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 BetrVG möglich. Die Unterrichtung des Betriebsrats ist bei Einführung von Home-Office sogar verpflichtend, § 90 BetrVG. Für die Umsetzung ist es zwingend erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung des Arbeitnehmers gegeben sind, was insbesondere durch arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung sicherzustellen ist. Ausweislich der amtlichen Gesetzesbegründung (Bearbeitungsstand 20.01.2021, 15:34 Uhr) sind die Anforderungen an den Heimarbeitsplatz jedoch begrenzt. Es besteht insbesondere keine Vorgabe den „Telearbeitsplatz“ am Maßstab des § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung auszurichten, was eine Einrichtung und Kontrolle des Arbeitgebers vorausgesetzt hätte. In der Praxis bietet es sich daher an, eine entsprechende Klausel zu vereinbaren mit der der Arbeitnehmer darauf hinweist, dass die Anforderungen bei ihm erfüllt sind.

Nur wenn der Telearbeit zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann die Einführung vom Home-Office durch den Arbeitgeber abgelehnt werden. Die Behörde kann in diesem Fall die Darlegung der Gründe verlangen und die betroffene Arbeit sogar untersagen, wenn der Arbeitgeber der Anordnung nicht nachgekommen ist, § 22 Abs. 3 ArbSchG. Was betriebliche Gründe sind, sagt das Gesetz nicht und wird im Einzelfall notfalls unter Zuhilfenahme der Gerichte zu entscheiden sein.

• Bereitstellen von Mund-Nasen-Schutz

Zuletzt verpflichtet die Verordnung den Arbeitgeber zur Bereitstellung von Mund-Nasen-Bedeckungen, die über den bisherigen Standard von sog. Alltagsmasken, DIY-Masken, Behelfsmasken oder auch Community-Masken hinausgehen. Da die Schutzwirkung der vorgenannten Masken vom Design, dem Material, der Dichte und der Anzahl der Gewebelagen abhängig ist und keiner gesetzlichen Vorgabe oder Standard entspricht, sieht der Gesetzgeber den bisherigen Schutz nicht als ausreichend an und verlangt das Tragen von medizinischen Gesichtsmasken, FFP-2-Masken oder vergleichbaren Masken entsprechend der, der Verordnung beigefügten Anlage. Nur diese genormten Masken erachtet der Gesetzgeber, bedingt durch die Qualität des verwendeten Filtermaterials und ihre ergonomische, eng anliegende Gestaltung, für ausreichend. Nur mit diesen Masken soll der notwendige Fremdschutz gewährleistet sein.

Das Tragen der Masken gilt nach § 3 Abs. 1 Corona-ArbSchV immer dann, wenn die Anforderungen an die Raumbelegung nach § 2 der Verordnung (s. o.) oder der Mindestabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann sowie bei Tätigkeiten bei denen mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, was u.a. bei erhöhtem und lautem Sprechaufkommen der Fall sein soll.

Der Arbeitnehmer ist im Gegenzug verpflichtet die bereitgestellten Masken zu tragen.

Abweichungen sollen nach § 3 Abs. 3 Corona-ArbSchV nur dann möglich sein, wenn der Arbeitgeber ebenso wirksame Maßnahmen trifft, was in der Praxis schwer vorstellbar erscheint und ausweislich der Gesetzesbegründung ausdrücklich nur aus Gründen der Verhältnismäßigkeit in die Verordnung aufgenommen worden ist.

Als Anlage enthält die Corona-ArbSchV eine Auflistung von einsetzbaren Atemschutzmasken, die der Gesetzgeber für „vergleichbar“ zu den medizinischen und den FFP-2-Masken gem. § 3 Abs. 1 ArbSchV hält und die dem Arbeitgeber eine Liste an Masken an die Hand gibt, die er ohne weitere Prüfung verwenden kann. Da es sich um medizinische Produkte handelt, ist der Arbeitnehmer bezüglich An- und Ablegens der Masken durch eine fachkundige Person zu unterweisen und die Masken nach Durchfeuchtung zu wechseln und zu entsorgen, da es sich hierbei überwiegend um Einmalprodukte handelt. Die Sicherstellung der richtigen Handhabung durch den Arbeitgeber wird jedoch nur ausweislich der Gesetzesbegründung vorgeschrieben und ist in der Verordnung so nicht ausdrücklich normiert. Ob dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang sanktionell verfolgbare Pflichten auferlegt werden, bleibt abzuwarten.

Weitergehende Pflichten enthält die Verordnung nicht.

In jedem Fall erweitert die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, die zur Eindämmung der Pandemie bereits getroffenen einschneidenden Maßnahmen im privaten und öffentlichen Bereich auf das betriebliche Umfeld und gibt dem Arbeitgeber zumindest Anhaltspunkte, wie er den Betrieb „Corona-konform“ ausrichten kann. Zur Ausgestaltung und Umsetzung etwaiger arbeitsvertraglicher Home-Office-Vereinbarungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie etwaiger Betriebsvereinbarungen von Arbeitgeber und Betriebsrat, sagt die Verordnung allerdings nichts, was insoweit der Rechtsanwendung verbleibt.

Eine Veröffentlichung der SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung finden Sie unter folgendem Link:

https://www.bundesanzeiger.de/pub/en/amtliche-veroeffentlichung?7

Gern helfen wir bei der entsprechenden Umgestaltung.

RA Karl Neumann, LL.M.

ATN – d’Avoine Teubler Neu – Rechtsanwälte

COVID-19: Besteht eine Pflicht zur virtuellen Mitgliederversammlung bei Vereinen?

19. Oktober 2020

Bereits Ende März 2020 ist das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht (COVFAG) vom 27.3.2020 (BGBl. 2020 I S. 569) in Kraft getreten. Dessen Art. 2 enthält seinerseits das Gesetz über Maßnahmen im Gesellschafts-, Genossenschafts-, Vereins-, Stiftungs- und Wohnungseigentumsrecht zur Bekämpfung der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie (COVMG) welches Regelungen über die Durchführung von Präsenzveranstaltungen bei Vereinen enthält.

Der Hintergrund ist simpel: Das BGB und Vereinssatzungen sehen die Beschlussfassung der Mitgliederversammlung als höchstes Vereinsorgan in Präsenzveranstaltungen vor. Der Gesetzgeber wollte, angesichts der Auswirkungen der Pandemie, daher die Möglichkeit eröffnen, hiervon abzurücken und etwa in schriftlicher (oder Text-) Form Beschlüsse zu fassen oder im Wege der elektronischen Kommunikation die Mitgliederversammlung durchzuführen und Mitgliederrechte auszuüben.

Ungeklärt scheint aber die Frage zu sein, ob sich – insbesondere in den Fällen, in denen eine Satzung die Durchführung einer Mitgliederversammlung im laufenden Jahr verpflichtend vorsieht, trotz dieser Regelungen (oder gerade wegen dieser Regelungen) eine Verpflichtung ergibt, die Mitgliederversammlung des Vereins in einer der in § 5 COVMG vorgesehenen Formen durchzuführen.

I. Die bisherige Rechtslage

§ 32 BGB ist eindeutig:

(1) Die Angelegenheiten des Vereins werden, soweit sie nicht von dem Vorstand oder einem anderen Vereinsorgan zu besorgen sind, durch Beschlussfassung in einer Versammlung der Mitglieder geordnet. Zur Gültigkeit des Beschlusses ist erforderlich, dass der Gegenstand bei der Berufung bezeichnet wird. Bei der Beschlussfassung entscheidet die Mehrheit der abgegebenen Stimmen.

(2) Auch ohne Versammlung der Mitglieder ist ein Beschluss gültig, wenn alle Mitglieder ihre Zustimmung zu dem Beschluss schriftlich erklären.

Die Mitgliederversammlung ist oberstes und notwendiges Vereinsorgan. „Oberstes Vereinsorgan“ bedeutet nicht nur, dass die Mitgliederversammlung „Kompetenz-Kompetenz“ hat, um zu bestimmen, welche Zuständigkeiten den anderen Vereinsorganen zukommen soll, sondern auch, dass sie für alle Entscheidungen zuständig ist, die nicht ausdrücklich anderen Vereinsorganen zugewiesen sind. Dagegen bedeutet „notwendiges Vereinsorgan“, dass die Mitgliederversammlung nicht durch Satzung abgeschafft werden kann.

Die Regelung sieht auch eindeutig vor, auf welche Weise die Mitgliederversammlung die Willensbildung durchzuführen hat, nämlich durch Beschlussfassung. Um Beschlüsse zu fassen, muss für die Mitgliederversammlung folglich ein Ort und Zeitpunkt für die gemeinsame Willensbildung festgelegt sein. Daraus ergibt sich, dass die Ladung zur Mitgliederversammlung Ort und Zeit genau bestimmen muss. Erfordert die Mitgliederversammlung aber deshalb auch eine räumliche Zusammenkunft?

§ 40 BGB nennt eine Reihe von nachgiebigen Vorschriften, die der Disposition des Satzungsgebers unterworfen sind. Dazu gehört unter anderen § 32 BGB. Das bedeutet aber nicht, dass damit etwa auch die Mitgliederversammlung als solche zur Disposition stünde, sondern lediglich deren Ausführung. Der Gesetzgeber hat subtil aber konsequent unterschieden zwischen dem Organ der „Mitgliederversammlung“ (etwa in §§ 27, 36, 37 und 41 BGB) und „Versammlung der Mitglieder“ (in § 32 BGB) mit der die Durchführungsform gemeint ist. Insofern steht es dem Satzungsgeber also frei, die „Versammlung der Mitglieder“ anders zu regeln, als durch eine räumliche Zusammenkunft.

Der Verein kann damit schon nach der bisher geltenden Rechtslage die Versammlung der Mitglieder abweichend von der gewohnten Präsenzversammlung regeln und beispielsweise eine virtuelle Versammlung einführen. Erforderlich ist freilich, dass auch die neu geregelte Durchführungsform den demokratischen Grundprinzipien genügt und etwa Minderheitenschutz, Gleichbehandlung und Überprüfungsmöglichkeiten garantiert.

II. Möglichkeit der virtuellen Mitgliederversammlung ohne Satzungsregelung

Ungeklärt scheint, ob ein Verein diese Möglichkeit nur nutzen kann, wenn eine entsprechende Satzungsregelung vorliegt, oder ob sich bereits aus dem Rückschluss aus § 32 Abs. 2 BGB ergibt, dass auch ohne entsprechende Satzungsregelungen virtuelle Versammlungen zum Zwecke der Zusammenkunft der Mitgliederversammlung durchgeführt werden können. Hier ist das OLG Hamm als exponiertester Befürworter einer erforderlichen Satzungsregelung hervorgetreten (OLG Hamm, Beschl. v. 29.09.2011 – 27 W 106/11)

Das durch die COVID-19-Krise angestoßene und mit einem Verfallsdatum (31.12.2020) versehene „Gesetz über Maßnahmen im Gesellschafts-, Genossenschafts-, Vereins-, Stiftungs- und Wohnungseigentumsrecht zur Bekämpfung der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie“ (COVMG) scheint diese Frage geklärt und für den Zeitraum seiner Wirksamkeit geregelt zu haben.

§ 5 COVMG sieht wie folgt vor:

㤠5 Vereine und Stiftungen

(1) Ein Vorstandsmitglied eines Vereins oder einer Stiftung bleibt auch nach Ablauf seiner Amtszeit bis zu seiner Abberufung oder bis zur Bestellung seines Nachfolgers im Amt.

(2) Abweichend von § 32 Absatz 1 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs kann der Vorstand auch ohne Ermächtigung in der Satzung Vereinsmitgliedern ermöglichen,

1. an der Mitgliederversammlung ohne Anwesenheit am Versammlungsort teilzunehmen und Mitgliederrechte im Wege der elektronischen Kommunikation aus-zuüben oder

2. ohne Teilnahme an der Mitgliederversammlung ihre Stimmen vor der Durchführung der Mitgliederversammlung schriftlich abzugeben.

(3) Abweichend von § 32 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist ein Beschluss ohne Versammlung der Mitglieder gültig, wenn alle Mitglieder beteiligt wurden, bis zu dem vom Ver-ein gesetzten Termin mindestens die Hälfte der Mitglieder ihre Stimmen in Textform abgegeben haben und der Beschluss mit der erforderlichen Mehrheit gefasst wurde.“

Damit ist zum Einen geklärt, dass der Gesetzgeber die bisherige Regelung (auch mit der Analogie zu § 32 Abs. 2 BGB) nicht als ausreichend angesehen hat, um ohne entsprechende Satzungsregelungen die Teilnahme an Mitgliederversammlungen „ohne Anwesenheit am Versammlungsort“ zu ermöglichen und „Mitgliederrechte im Wege der elektronischen Kommunikation auszuüben“. Dies wird während des Anwendungszeitraums von § 5 COVMG nunmehr jedoch durch einfachen Vorstandbeschluss ermöglicht.

III. Pflicht zur Durchführung der Mitgliederversammlung?

Sofern die Satzung des Vereins eine Einberufungspflicht nach § 36 BGB statuiert, führen die Erleichterungen des COVMG jedoch nicht zu deren Aufhebung. Man kann – im Gegenteil – gerade argumentieren, dass eine Aufhebung der Einberufungspflicht gerade nicht gewollt ist, weil ja § 5 Abs. und 3 die Möglichkeit geschaffen haben, virtuelle Mitgliederversammlungen abzuhalten.

Allerdings hat der Gesetzgeber durchaus auch die Möglichkeit erkannt, dass die Abhaltung einer Präsenzveranstaltung entweder aufgrund behördlicher Vorgaben unzulässig oder unter Berücksichtigung von Gesundheitsaspekten unzumutbar ist. Nach § 5 Abs. 3 COVMG ist abweichend von § 32 Abs. 2 BGB ein Beschluss ohne Versammlung der Mitglieder gültig, „wenn alle Mitglieder beteiligt wurden, bis zu dem vom Verein gesetzten Termin mindestens die Hälfte der Mitglieder ihre Stimmen in Textform abgegeben haben und der Beschluss mit der erforderlichen Mehrheit gefasst wurde“.

Nach der Stellungnahme des BMJV vom 23.03.2020 („Fragen und Antworten: Handlungsfähigkeit für Vereine und Stiftungen während der Corona-Krise“) soll diese Vorschrift gerade kleineren Ver-einen helfen, beschlussfähig zu bleiben, wenn sie „nicht über die technischen Mittel oder das Know-How verfügen, um Mitgliederversammlungen im Internet durchzuführen“.

In der Literatur wird daher vertreten, dass sich (auch) hieraus in Ausnahmefällen eine Aussetzung der Einberufungspflicht ergibt. Es wird argumentiert, die Möglichkeit der Aussetzung ergebe sich auch aus dem Gedanken des § 313 BGB – der Störung der Geschäftsgrundlage. Die satzungsgebende Versammlung konnte zum Zeitpunkt der Beschlussfassung über die Satzung – und somit der Statuierung der Einberufungspflicht – nicht voraussehen, dass infolge pandemischer Umstände eine Situation eintreten würde, in der die Einberufung einer Präsenzveranstaltung aus gesundheitlichen und/oder rechtlichen Gründen nicht möglich ist. § 313 BGB führt damit zu einer Anpassung der Satzungsklausel und damit zu der Möglichkeit der Verschiebung der Mitgliederversammlung.

Gleichwohl geht die Literatur davon aus, dass diese Argumentation nur „letztes Mittel“ sein könne. Erforderlich seien eine vorherige umfassende Abwägung und das kumulative Vorliegen der folgenden Voraussetzungen:

a) Eine Präsenzversammlung ist wegen der COVID-19-Pandemie unzulässig bzw. unter Berücksichtigung der Mitgliederstruktur mit zu hohen Risiken bzw. unverhältnismäßigem Aufwand verbunden,

b) die Durchführung einer virtuellen Mitgliederversammlung ist unter Berücksichtigung der Mitgliederstruktur mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden,

c) es stehen keine unaufschiebbaren Entscheidungen an, die nicht im Umlaufverfahren getroffen werden könnten,

d) die Amtszeit aller Vorstandsmitglieder besteht unabhängig von § 5 Abs. 1 COVMG oder einer vergleichbaren Satzungsbestimmung bis zur nächsten Mitgliederversammlung fort bzw. wird im Umlaufverfahren verlängert und

e) der Vorstand sorgt anderweitig für die hinreichende Information der Mitglieder.

(MüKoBGB/Leuschner, 1. Aufl. 2020, COVMG § 5 )

Dieses Ergebnis erscheint folgerichtig. Eine Satzungsregelung darf nicht zu einer gesundheitlichen Gefährdung der Mitglieder des Vereins führen. Solange die ordnungsgemäße Geschäftsführung des Vereins gewährleistet ist, dürfte auch keine Verpflichtung bestehen, dass dieser sich, „nur“ um den Buchstaben der Satzung treu zu bleiben, unverhältnismäßige Kosten aufnimmt und hohen organisatorischen Aufwand betreibt, um etwa eine virtuelle Versammlung vorzunehmen – mit allen möglichen Rechtsunsicherheiten, die dies mit sich bringen kann.

Einer Verschiebung der Mitgliederversammlung, jedenfalls sofern die oben genannten Voraussetzungen gegeben sind, steht das COVMG somit nicht entgegen. Sofern satzungsmäßig vorgesehen, besteht zwar eine Einberufungspflicht, diese kann aber, bei Vorliegen der genannten Umstände, ausgesetzt werden.

Der Vorstand wird gleichwohl gut beraten sein, die Abwägung sorgfältig und nachvollziehbar vorzunehmen, da ein schuldhafter Verstoß gegen die Einberufungspflicht Schadensersatzansprüche gegenüber dem Verein (nicht gegenüber einzelner Mitglieder) auslösen könnte. Darüber hinaus besteht das Erzwingungsverfahren nach § 37 Abs. 2 BGB, in dem aber sicherlich inzidenter geprüft würde inwieweit eine Einberufung angesichts der Umstände überhaupt verpflichtend wäre.

Rechtsanwalt Ignacio Ordejón
ATN Rechtsanwälte

(Stand 19.10.2020)

Online-Seminar „COVID-19 – Unternehmenskrise überwinden und Haftung vermeiden“

8. Oktober 2020

Am 07.10.2020 hielten unsere Kollegen Dr. Marc d’Avoine und RA Peter Mazzotti ein spannendes Online-Seminar zum Thema „COVID-19 – Unternehmenskrise überwinden und Haftung vermeiden“. Sie informierten unter anderem über den kürzlich veröffentlichten Referentenentwurf des Sanierungsrechtsfortentwicklungsgesetztes sowie die Möglichkeiten und zukünftigen Änderungen, die sich durch den neuen Rahmen für Unternehmer ergeben könnten.

Eine Zusammenfassung des Online-Seminars finden Sie hier:

https://extranet.uvratingen.de/nachrichten-aus-dem-verband/aktuelles-blog/249-2020-10-08-06-34-40

Corona-Kurzarbeitergeld – Aktuelle Rechtsfragen zur Kurzarbeit in der Corona-Krise

14. Mai 2020

Über die erleichterten Zugangsvoraussetzungen zum Kurzarbeitergeld für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß der §§ 95 ff. SGB III hatten wir bereits ausführlich berichtet (siehe Bericht vom 11.03.2020 – Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei unvermeidbarem Arbeitsausfall). Bislang haben bereits über 700.000 Betriebe Kurzarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit angemeldet. Millionen Beschäftigte sind hiervon betroffen.

Auf Grund der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie einigte sich der Koalitionsausschuss der Bundesregierung am 22.04.2020 nunmehr über eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes. Gegenwärtig zahlt die Bundesagentur für Arbeit bei Kurzarbeit 60 % des Lohnausfalles für alleinstehende und 67 % Prozent für Eltern mit unterhaltsberechtigten Kindern. Diese Grenzen sollen für Beschäftigte, die derzeit um mindestens 50 % weniger arbeiten, gestaffelt angehoben werden. Ab dem vierten Monat des Bezugs erhalten kinderlose Arbeitnehmer 70 % Kurzarbeitergeld, während Eltern 80 % erhalten. Ab dem siebten Monat des Bezugs werden diese Werte nochmals angehoben auf 77 % des Lohnausfalls für alleinstehende Arbeitnehmer und 87 % für Eltern. Diese Regelungen gelten nach derzeitigem Stand maximal bis zum 31.12.2020.

Darüber hinaus sollen ab dem 01.05.2020 bis zum 31.12.2020 die bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe geöffnet werden. Bereits seit dem 01.04.2020 gilt gem. § 421c SGB III, dass in der Zeit vom 01.04.2020 bis 31.10.2020 die Anrechnung anderweitigen Verdienstes aus einer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigung in systemrelevanten Branchen und Berufen dem Kurzarbeitergeld nicht hinzugerechnet wird.

Im Übrigen weisen wir darauf hin, dass die Bundesagentur für Arbeit vermehrt Fehler bei der Beantragung des Kurzarbeitergeldes moniert. Bislang konnte die Bearbeitungszeit der Antragsunterlagen in den meisten Fällen auf unter 15 Tagen gehalten werden. Um diese Grenze einzuhalten, sind Fehler bei der Beantragung unbedingt zu vermeiden (u.a. fehlende und falsche Unterschriften sowie Nachweise der Bevollmächtigung des Antragstellers, mangelhafte Darstellung der Arbeitszeitausfälle, unzureichende Angaben zur Gesamtzahl der beschäftigten Mitarbeiter sowie der Kurzarbeiter, fehlende oder falsche Betriebsnummern, verspätete Antragstellung nach Ablauf von drei Monaten ab dem Kalendermonat für den Kurzarbeitergeld beantragt wird – § 325 Abs. 3 SGB III).

Zur Abgrenzung von Kurzarbeitergeld und Krankengeld macht der GKV-Spitzenverband aufmerksam, dass es auch hierbei mehrfach zu Fehlern bei der Beantragung und Abrechnung von Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes kommt. Die Antragsteller verkennen die Zuständigkeit der Arbeitsagenturen und der gesetzlichen Krankenkassen bei der Abgrenzung von Kurzarbeitergeld und Krankengeld. Die Abgrenzung ergibt sich nach dem betrieblichen Anspruchszeitraum des Kalendermonats für den Kurzarbeitergeld beantragt wird, vgl. § 96 Abs. 1 Nr. 4 i.V.m. § 325 Abs. 3 SGB III. Dies gilt ganz unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in dem jeweiligen Monat (für den Kurzarbeitergeld beantragt worden ist) vor dem Arbeitsausfall oder danach erkrankt. In beiden Fällen ist die Bundesagentur für Arbeit zuständig.

Für Grenzgänger, die ihren Arbeitsplatz in Deutschland auf Grund von Grenzschließungen oder Quarantänemaßnahmen nicht erreichen konnten, hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Rechtsanwendung zum Ausschluss des Kurzarbeitergeldes geändert. Sie erhalten ab sofort ebenso Kurzarbeitergeld auch wenn es zu Grenzschließungen oder Quarantänemaßnahmen kommt. Der Doppelbezug von Kurzarbeitergeld im Inland und Entschädigung im Ausland ist allerdings zu vermeiden, weswegen seitens des Antragstellers gegenüber der Bundesagentur für Arbeit zu versichern ist, dass die Betroffenen seitens ihres Heimatstaates keine Entschädigung im Zusammenhang mit der Grenzschließung erhalten.

UPDATE – Gesetzliche Maßnahmen und Regelungen in der Corona-Krise

13. Mai 2020

UPDATE – Stand 13.05.2020 – Gesetzliche Maßnahmen und Regelungen in der Corona-Krise

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1. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon

Arbeitgebern ist sie bereits bekannt. Arbeitnehmer erfahren meist erst im Krankheitsfall von ihr. Die Möglichkeit der Krankschreibung per Telefon durch den eigenen Hausarzt. Grundsätzlich gilt gem. § 4 Abs. 1 S. 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit, dass die Feststellung von Arbeitsunfähigkeit nur auf Grund ärztlicher Untersuchung zu erfolgen hat. Im Zuge der COVID-19-Pandemie wurde mit Beschluss des G-BA vom 20.03.2020 in § 4 Abs. 1 S. 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie eine befristete Sonderregelung zur telefonischen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bei Erkrankungen der oberen Atemwege aufgenommen. Diese Regelung wurde nunmehr mit Beschluss vom 29.04.2020 verlängert. Die Befristung gilt vorerst bis zum 18.05.2020 und ermöglicht Vertragsärztinnen und Vertragsärzten die Arbeitsunfähigkeit durch telefonische Anamnese bis zu sieben Tage im Voraus zu bestimmen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung für weitere sieben Tage ist möglich. Über eine Verlängerung der Geltungsdauer und Anpassung der Regelung soll vor Ablauf der Befristung entschieden werden, § 4 Abs. 1 S. 4 Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.

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2. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Gem. § 3 ArbSchG gehört der betriebliche Arbeitsschutz und damit die Sicherheit und Gesundheit der beschäftigten Arbeitnehmer zu den Grundpflichten des Arbeitgebers. Er ist gehalten die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit unter Berücksichtigung des aktuellen Stands der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene möglichst vermieden wird, vgl. § 4 Nr. 1 und 3 ArbSchG. Dies gilt in der derzeitigen Corona-Krise umso mehr. Um diesem Ziel gerecht zu werden wurde der sog. „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ vom Bundesministerium für Arbeit entwickelt und innerhalb der Bundesregierung abgestimmt; abrufbar unter:

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf?__blob=publicationFile&v=2

Die Umsetzung des „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards“ obliegt dem Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zur betrieblichen Pandemieprävention und gibt ihm zugleich Sicherheit bei der Auswahl und Umsetzung geeigneter Maßnahmen zum Infektionsschutz. Hierzu gehören u.a. die Einführung von Hygieneregeln (Mund- und Nasenschutz, Desinfektionsspender), Abstandsgebote (1,5 m) und insbesondere organisatorische Regelungen zur Minimierung des Personenkontakts von Beschäftigten und Kunden wie etwa transparente Abtrennungen, Vermeidung von Dienstreisen und Präsenzveranstaltungen (Telefon- und Videokonferenz), Schaffung von Teams bei der Nutzung von Mehrfachbüros und Gemeinschaftseinrichtungen (Poolfahrzeuge). Vor allem Büroarbeit ist nach Möglichkeit im Home-Office zu verrichten.

Der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ ist zugleich Richtschnur für die Aufsichtsbehörden und Aufsichtsdienste bei der Beratung und Überwachung der Betriebe sowie der notfalls erforderlichen Sanktionierung bei Verstößen. Branchenspezifische Konkretisierungen werden durch die Berufsgenossenschaften bereitgestellt. Weitergehender Hygieneregeln bedarf es sodann nicht. Dass dies ernst zu nehmen ist, zeigt jüngst ein im Kreis Coesfeld geschlossener Fleischbetrieb. Dort wurde die Produktion behördlich untersagt, da insbesondere das Tragen der Mund-Nasen-Schutzmasken im Bereich des Zerlegebandes nicht eingehalten wurden. Die Untersagungsverfügung wurde zwischenzeitlich durch das Verwaltungsgericht Münster bestätigt (Eilrechtsschutz – Beschl. v. 09.05.2020, Az.: 5 L400/20). Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

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3. Entschädigungsleistungen bei KiTa-Schließungen – Vorleistungspflicht des Arbeitgebers.

Seit dem 30.03.2020 können erwerbstätige Sorgeberechtigte gem. § 56 Abs. 1a IfSG eine Entschädigung in Geld für Lohnausfälle beanspruchen, die ihnen für Zeiten entstehen, in denen sie ihre Kinder bei vorübergehender Schließung von Kindertagesstätten oder Schulen infolge der Corona-Pandemie selbst betreuen und keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können. Die Beträge sind von der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten, wobei der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen vorleistungspflichtig ist, § 56 Abs. 5 IfSG.

Das Ende des vorleistungspflichtigen Leistungszeitraums von sechs Wochen ist derzeit jedoch fraglich. Da die Anspruchsvoraussetzungen mit dem 30.03.2020 zu laufen begannen, wäre grundsätzlich zu erwägen, dass die Vorleistungspflicht des Arbeitgebers mit dem 11.05.2020 geendet hat. Der Arbeitgeber hätte ab diesem Zeitpunkt keine Entschädigungsleistungen mehr zu zahlen. Die Entschädigung ist innerhalb dieses Zeitraums allerdings nur für diejenigen Tage zu leisten, bei denen eine anderweitige Betreuung unzumutbar war oder nicht etwa Ferienzeiten bestanden. Diese könnten den Sechs-Wochen-Zeitraum verlängern. Dafür spricht ebenfalls, dass die Antragsformulare der Bundesagentur für Arbeit von einer tageweisen Berechnung ausgehen, bei denen der Arbeitgeber als Antragsteller alle Tage, für die ein Entschädigungsanspruch entstehen könnte, anzukreuzen hat. Diese Rechtsfrage ist noch nicht abschließend geklärt und wird derzeit in den einzelnen Bundesländern erörtert.

Da nicht auszuschließen ist, dass der Arbeitgeber nur bis zum 11.05.2020 vorleistungspflichtig ist, sollte er die Entschädigung nur unter der ausdrücklichen Erklärung des Vorbehaltes leisten, dass er in der Tat zur Zahlung der Entschädigung verpflichtet ist. Dies sollte unverzüglich mit dem 11.05.2020 im Betrieb per Intranet, Rundschreiben oder persönlicher E-Mail an die betroffenen Arbeitnehmer erfolgen.

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4. Pauschal ermittelter Verlustrücktrag aus 2020

Unternehmer, die infolge der Corona-Krise mit Umsatzeinbußen zu rechnen haben, dürfen sich über Liquiditätshilfen freuen. Sie haben im Vergleich zu den Vorjahren bereits jetzt mit erheblich geringeren Einkünften für das Jahr 2020 zu rechnen und können für den Veranlagungszeitraum 2020 einen rücktragsfähigen Verlust erwarten, § 10d Abs.1 S. 1 EStG. Da die hierfür maßgebliche Prognose und Darlegung der Verluste mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden ist, sollen Anträge auf Herabsetzung der Vorauszahlungen für den Veranlagungszeitraum 2019 auf der Grundlage eines pauschal ermittelten Verlustrücktrags aus 2020 abgewickelt werden können. Der pauschal ermittelte Verlustrücktrag aus 2020 beträgt 15 % der ursprünglich erwarteten Gewinneinkünfte, welche der Festsetzung der Vorauszahlung für 2019 zugrunde gelegt werden und ist bis zu einem Betrag von € 1.000.000,00 bzw. bei Zusammenveranlagung von € 2.000.000,00 abzuziehen. Nach Neuberechnung und Festsetzung der Vorauszahlung für 2019 unter Berücksichtigung des pauschal ermittelten Verlustrücktrags aus 2020, ist die Überzahlung zu erstatten. Darüber hinaus kann gleichzeitig ein Antrag auf Herabsetzung der Vorauszahlung für 2020 gestellt werden. Einzelheiten zum Ganzen siehe auch:

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/BMF_Schreiben/Steuerarten/Einkommensteuer/2020-04-24-Corona-Sofortmassnahme-Antrag-auf-pauschalierte-Herabsetzung-bereits-geleisteter-Vorauszahlungen-fuer-2019.html

Betriebsunterbrechungs­versicherung und Betriebsschließungs­versicherung in der Coronakrise

21. April 2020

ATN Rechtsanwälte

Große Zweifel bestehen derzeit bei vielen versicherten Unternehmen, ob die vorhandenen Versicherungsprodukte in der jetzigen Situation bei Betriebsunterbrechungen oder Betriebsschließungen zur Anwendung kommen. Dieser Beitrag will einen kurzen Überblick über die derzeitige Situation bieten:

1. Betriebsunterbrechungsversicherung greift nicht

Bei der Betriebsunterbrechungsversicherung (BUV) handelt es sich um eine Sachversicherung. Die Versicherung greift, wenn eine versicherte Gefahr Schäden an Betriebsmitteln verursacht, die wiederum zur Betriebsunterbrechung führen. Versicherte Gefahren sind hierbei Feuer, Leitungswasser, Blitz, Einbruchdiebstahl und ähnliches. Eine solche Betriebsunterbrechungsversicherung schützt indes nicht vor behördlich oder gesetzlich verordneten Betriebsschließungen und hilft deshalb in der durch COVID-19 (Corona) ausgelösten aktuellen Krise nicht.

2. Betriebsschließungsversicherung

Versicherungsschutz für die aktuellen Schließungsanordnungen kann bestehen, wenn zusätzlich zur klassischen Betriebsunterbrechungsversicherung eine Betriebsschließungsversicherung (oder ein inhaltlich vergleichbarer Zusatz) abgeschlossen wurde. Diese ist als Zusatzbaustein bei vielen Versicherern erhältlich und kann – je nach Formulierung der Bedingungen – auch in der jetzigen Situation Versicherungsschutz gewähren.

3. Die Bedingungen Ihrer Betriebsschließungsversicherung müssen Infektionskrankheiten umfassen

Die Versicherungsbedingungen müssen auch Betriebsunterbrechungen (-schließungen) infolge von Infektionskrankheiten umfassen. Die Infektionskrankheiten sind in § 6 Infektionsschutzgesetz (IfSG) erfasst, auf den die meisten Versicherungsbedingungen verweisen. Zusätzlich sind meldepflichtige Krankheitserreger in § 7 IfSG genannt. Diverse Bedingungen gewähren nur Versicherungsschutz für genau diejenigen Krankheiten und Erreger, die in §§ 6 und 7 IfSG in der Fassung vom 20.07.2000 erwähnt werden. COVID-19 ist allerdings ein neuer Erreger und erst seit dem 30.01.2020 meldepflichtig. Es ist daher zu erwarten, dass Versicherungen die nachträgliche Aufnahme von COVID-19 zum Anlass nehmen werden, das Bestehen von Versicherungsschutz abzulehnen.

Für eine Einbeziehung von COVID-19 in den Versicherungsschutz sprechen hingegen Sinn und Zweck des IfSG. Dieses wurde geschaffen, um den Schutz der Bevölkerung vor Infektionskrankheiten zu verbessern und soll dazu führen, dass bekannte und neue Infektionskrankheiten frühzeitiger erkannt werden, um schneller und zielgerichtet Bekämpfungsmaßnahmen einleiten zu können (so nachzulesen in der amtlichen Gesetzesbegründung: Bundestagsdrucksache BT 14/2530 v. 19.01.2000). § 7 Abs. 2 IfSG bestimmt ausdrücklich, dass auch in dem Gesetz nicht genannte Krankheitserreger meldepflichtig sind, wenn „unter Berücksichtigung der Art der Krankheitserreger und der Häufigkeit ihres Nachweises Hinweise auf eine schwerwiegende Gefahr für die Allgemeinheit bestehen“. Letzteres ist bei COVID-19 sicherlich der Fall. Insofern dürfte man argumentieren können, dass der Verweis auf das InfsG nicht etwa starr, sondern dynamisch ist.

Aktuell sind sich die Versicherer selbst nicht einig, ob Versicherungsschutz bei ansonsten einschlägigen Versicherungsbedingungen besteht oder nicht.

So hat die Dachorganisation der Versicherer – der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft – in einer internen Mitteilung erklärt, die Betriebsschließungsversicherung greife im Falle der Corona-Epidemie nicht, denn „Infektionsschutzgesetz und Versicherungsschutz gehen in der Regel von einer behördlichen Einzelverfügung aus, die auf die Krankheit oder den Krankheitserreger im betroffenen Betrieb abstellt.“ Mit anderen Worten: Der Versicherungsschutz greife nicht ein, weil COVID-19 und die zu seiner Bekämpfung ergriffenen Maßnahmen alle Teile der Gesellschaft und nicht einen konkreten Betrieb beträfen.

Andere Versicherungen stellen COVID-19 den in ihren Bedingungen für die gewerbliche Betriebsschließungsversicherung namentlich genannten Krankheitserregern gleich.

Keine Rolle wird es wohl spielen, ob nach den Formulierungen der Versicherungsbedingungen ein Versicherungsschutz nur bei behördlicher Schließungsanordnung bestehen soll, eine Behörde aber (nur) die Öffnung eines Betriebes untersagt. Für den verständigen Versicherungsnehmer läuft dies im Ergebnis auf das Gleiche hinaus und Unklarheiten in den Versicherungsbedingungen gehen zu Lasten des Versicherers.

4. Versicherung und Arbeitnehmer

Falls sich ein Mitarbeiter infolge einer behördlichen Anordnung in Quarantäne aufhält, sollte die Betriebsschließung-Versicherung ebenfalls unverzüglich informiert werden, weil in diesem Fall oftmals Lohnkosten abgesichert sind.

Der Umfang der Versicherungsleistung ist in den einzelnen Verträgen geregelt und in der Regel auf eine Schließungszeit von maximal 30 Tagen begrenzt.

Falls allerdings Entschädigungsansprüche gegen eine Behörde oder den Staat nach dem Infektionsschutzgesetz bestehen, scheiden Ansprüche aus der Betriebsschließung-Versicherung nach den Formulierungen in den Bedingungen in aller Regel aus. Auch dies ist anhand des jeweiligen Vertrages zu prüfen.

5. Fazit

Versicherungsschutz gegen Schäden im Betrieb setzt voraus, dass zusätzlich zur klassischen Betriebsunterbrechungsversicherung auch eine Betriebsschließungsversicherung (oder inhaltlich vergleichbarer Zusatz) abgeschlossen wurde.

Ob Betriebsschließungen in der COVID-19 Krise vom Versicherungsschutz erfasst sind oder als weltweite Pandemie gerade nicht, sehen die Versicherer derzeit unterschiedlich. Teilweise werden den Versicherungsnehmern unter Verweis auf den angeblich nicht bestehenden Versicherungsschutz Vergleiche mit teilweise sehr niedrigen Quoten (z.B. 15% der Versicherungsleistung) angeboten. Hier ist nachdrücklich vor übereilten Entscheidungen zu warnen, sind diese Vergleiche doch zugleich mit einem Verzicht auf weitergehende Ansprüche verbunden.

In vielen Fällen werden die Gerichte entscheiden müssen, wie weit der Versicherungsschutz geht und ob Betriebsschließungen infolge behördlicher/gesetzlicher Anordnungen zur COVID-19 Bekämpfung erfasst sind. Ein Urteil des Bundesgerichtshofes wird jedoch nach aller Erfahrung nicht vor 2022/23 ergehen und für viele Unternehmer zu spät kommen.

Derzeit kann nur in jedem Einzelfall der dem Kunden zustehende Versicherungsschutz auf der Grundlage des Versicherungsvertrages und der zugrunde liegenden Versicherungsbedingungen eingehend rechtlich geprüft werden, um sachgerecht gegenüber dem jeweiligen Versicherer argumentieren zu können und etwaige Ansprüche durchzusetzen.

Mietrecht in der Corona-Krise – Vertragsanpassungen durch Mieter und Vermieter?

17. April 2020

Rechtsanwalt Karl Neumann, LL.M. und Rechtsanwalt Sebastian Haug, ATN Rechtsanwälte

In unserem ersten Beitrag zum Mietrecht in der Corona-Krise haben wir uns den Neuregelungen zu Art. 240 § 2 EGBGB gewidmet. Dieser sieht Beschränkungen der Kündigungsmöglichkeiten von Miet- und Pachtverhältnissen für Vermieter während der COVID-19-Pandemie vor. Der Gesetzesentwurf (BT-Drucks. 19/18110) wurde am 25.03.2020 durch den Bundestag angenommen und gilt zunächst bis zum 30.06.2020.

Während Mieter und Pächter nach den dortigen Vorschriften die Zahlung etwaiger Miet- und Pachtzinsen infolge coronabedingter Einkommensausfälle verweigern dürfen, stellt sich die Frage noch in einem anderen Kontext: Können Mieter, die im Stande sind den vereinbarten Mietzinsen zu entrichten, die Zahlung verweigern nur weil ihr Interesse an der Vertragsfortführung auf Grund der behördlichen Einschränkungen des öffentlichen Lebens weggefallen ist? Man denke etwa an die bereits lange im Voraus geplante Hochzeitsfeier, das Sommerfest oder die für die kommenden Monate angesetzten Abiturfeiern, welche angesichts von Kontaktverboten und Ausgangsbeschränkungen schlicht nicht durchführbar sind.

Kein Fall der Unmöglichkeit, vgl. § 275 Abs. 1 BGB.

Fälle der Unmöglichkeit der Leistung gem. § 275 Abs. 1 BGB mit der Rechtsfolge, dass der Anspruch auf die Gegenleistung entfällt (§ 326 BGB) liegen nicht vor. Die Bereitstellung der Mietsache durch den Vermieter ist angesichts der angeordneten Kontaktverbote nicht gestört. Der Vermieter ist trotzdem in der Lage die angemietete Halle oder den Saal zur Verfügung zu stellen und auch das gebuchte Catering kann weiterhin frisch zubereitet werden. Der Mieter bleibt daher verpflichtet die vereinbarten Gebühren zu entrichten und hat trotz wegfallenden Interesses an der Durchführung der Veranstaltung grundsätzlich kein Recht die Zahlung zu verweigern.

Aber: Wegfall der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB?

In Betracht kommt allerdings eine Anpassung des Vertrages nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage oder sogar ein Rücktritt vom Vertrag soweit eine Anpassung nicht möglich oder unzumutbar erscheint. Das Rechtsinstitut des Wegfalls der Geschäftsgrundlage hat historische Wurzeln und ist seit dem 01.01.2002 in § 313 BGB kodifiziert. Dort heißt es:

(1) Haben sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.

Das Gesetz bezweckt für den Fall einer nach Vertragsschluss eingetretenen wesentlichen Störung der Vertragsgrundlage einen Ausgleich zwischen dem sog. Bestands- und Erfüllungsinteresse des einen, begünstigten Teils (hier der Vermieter) und dem Anpassungs- oder Beendigungsinteresse des anderen, benachteiligten Teils (hier der Mieter) zu schaffen. Hätten die Parteien von den geänderten Umständen der Corona-Pandemie gewusst, wäre der Vertrag anders oder gar nicht geschlossen worden. Zu denken ist an die Fälle der „Eingriffe von hoher Hand“ bei unvorhersehbaren Gesetzesänderungen, die nicht zu den normalen wirtschaftlichen Risiken zählen und daher nicht von jedem selbst zu tragen sind. Vertragsanpassungen kommen in diesen Fällen nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage grundsätzlich in Betracht (BeckOK BGB/Lorenz, 53. Ed. 1.2.2020, BGB § 313 Rn. 1, 54).

Vergleichbare Präzedenzfälle gibt es nicht.

Zwar wurden pandemische Zustände höchstrichterlich noch nicht zu den Fallgruppen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage gezählt. Vergleichbare Präzedenzfälle gibt es daher nicht. Die durch das SARS-CoV-2-Virus ausgelöste Pandemie lässt sich aber durchaus unter § 313 BGB subsumieren, weswegen eine nachträgliche Anpassung obiger Verträge geboten erscheint. Behördlich angeordnete Ausgangsbeschränkungen und Kontaktverbote, wie sie derzeit in ganz Deutschland gelten, sind unstreitig unvorhergesehene Änderungen des rechtlichen Dürfens und wären bei Kenntnis zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ausreichend berücksichtigt worden. Beispielsweise durch gelockerte Stornierungsmöglichkeiten oder durch Gewährung von Gutscheinen bei Eintritt des Risikos, wie sie etwa auch im Veranstaltungsrecht durch das „Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Veranstaltungsvertragsrecht“ (Formulierungshilfe des BMJV v. 08.04.2020) vorgeschlagen werden.

Betroffene Mieter sind daher unbedingt gehalten das Gespräch mit dem Vermieter zu suchen und zur Verhandlungsführung einen Rechtsbeistand suchen. Einseitige Vertragsanpassung sollten mit Blick auf fehlende Präzedenzfälle jedoch vermieden werden.

UPDATE – Gesetzliche Maßnahmen und Regelungen in der Corona-Krise

14. April 2020

UPDATE – Stand 14.04.2020 – Gesetzliche Maßnahmen und Regelungen in der Corona-Krise

1. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon

Arbeitgebern ist sie bereits bekannt. Arbeitnehmer erfahren meist erst im Krankheitsfall von ihr. Die Möglichkeit der Krankschreibung per Telefon durch den eigenen Hausarzt. Grundsätzlich gilt gem. § 4 Abs. 1 S. 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit, dass die Feststellung von Arbeitsunfähigkeit nur auf Grund ärztlicher Untersuchung zu erfolgen hat. Im Zuge der COVID-19-Pandemie wurde mit Beschluss des G-BA vom 20.03.2020 in § 4 Abs. 1 S. 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie eine befristete Sonderregelung zur telefonischen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bei Erkrankungen der oberen Atemwege aufgenommen. Diese Regelung wurde nunmehr mit Beschluss vom 29.04.2020 verlängert. Die Befristung gilt vorerst bis zum 18.05.2020 und ermöglicht Vertragsärztinnen und Vertragsärzten die Arbeitsunfähigkeit durch telefonische Anamnese bis zu sieben Tage im Voraus zu bestimmen. Eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung für weitere sieben Tage ist möglich. Über eine Verlängerung der Geltungsdauer und Anpassung der Regelung soll vor Ablauf der Befristung entschieden werden, § 4 Abs. 1 S. 4 Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.

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2. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard

Gem. § 3 ArbSchG gehört der betriebliche Arbeitsschutz und damit die Sicherheit und Gesundheit der beschäftigten Arbeitnehmer zu den Grundpflichten des Arbeitgebers. Er ist gehalten die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit unter Berücksichtigung des aktuellen Stands der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene möglichst vermieden wird, vgl. § 4 Nr. 1 und 3 ArbSchG. Dies gilt in der derzeitigen Corona-Krise umso mehr. Um diesem Ziel gerecht zu werden wurde der sog. „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ vom Bundesministerium für Arbeit entwickelt und innerhalb der Bundesregierung abgestimmt; abrufbar unter:

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf?__blob=publicationFile&v=2

Die Umsetzung des „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards“ obliegt dem Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zur betrieblichen Pandemieprävention und gibt ihm zugleich Sicherheit bei der Auswahl und Umsetzung geeigneter Maßnahmen zum Infektionsschutz. Hierzu gehören u.a. die Einführung von Hygieneregeln (Mund- und Nasenschutz, Desinfektionsspender), Abstandsgebote (1,5 m) und insbesondere organisatorische Regelungen zur Minimierung des Personenkontakts von Beschäftigten und Kunden wie etwa transparente Abtrennungen, Vermeidung von Dienstreisen und Präsenzveranstaltungen (Telefon- und Videokonferenz), Schaffung von Teams bei der Nutzung von Mehrfachbüros und Gemeinschaftseinrichtungen (Poolfahrzeuge). Vor allem Büroarbeit ist nach Möglichkeit im Home-Office zu verrichten.

Der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard“ ist zugleich Richtschnur für die Aufsichtsbehörden und Aufsichtsdienste bei der Beratung und Überwachung der Betriebe sowie der notfalls erforderlichen Sanktionierung bei Verstößen. Branchenspezifische Konkretisierungen werden durch die Berufsgenossenschaften bereitgestellt. Weitergehender Hygieneregeln bedarf es sodann nicht. Dass dies ernst zu nehmen ist, zeigt jüngst ein im Kreis Coesfeld geschlossener Fleischbetrieb. Dort wurde die Produktion behördlich untersagt, da insbesondere das Tragen der Mund-Nasen-Schutzmasken im Bereich des Zerlegebandes nicht eingehalten wurden. Die Untersagungsverfügung wurde zwischenzeitlich durch das Verwaltungsgericht Münster bestätigt (Eilrechtsschutz – Beschl. v. 09.05.2020, Az.: 5 L400/20). Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

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3. Entschädigungsleistungen bei KiTa-Schließungen – Vorleistungspflicht des Arbeitgebers.

Seit dem 30.03.2020 können erwerbstätige Sorgeberechtigte gem. § 56 Abs. 1a IfSG eine Entschädigung in Geld für Lohnausfälle beanspruchen, die ihnen für Zeiten entstehen, in denen sie ihre Kinder bei vorübergehender Schließung von Kindertagesstätten oder Schulen infolge der Corona-Pandemie selbst betreuen und keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können. Die Beträge sind von der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten, wobei der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen vorleistungspflichtig ist, § 56 Abs. 5 IfSG.

Das Ende des vorleistungspflichtigen Leistungszeitraums von sechs Wochen ist derzeit jedoch fraglich. Da die Anspruchsvoraussetzungen mit dem 30.03.2020 zu laufen begannen, wäre grundsätzlich zu erwägen, dass die Vorleistungspflicht des Arbeitgebers mit dem 11.05.2020 geendet hat. Der Arbeitgeber hätte ab diesem Zeitpunkt keine Entschädigungsleistungen mehr zu zahlen. Die Entschädigung ist innerhalb dieses Zeitraums allerdings nur für diejenigen Tage zu leisten, bei denen eine anderweitige Betreuung unzumutbar war oder nicht etwa Ferienzeiten bestanden. Diese könnten den Sechs-Wochen-Zeitraum verlängern. Dafür spricht ebenfalls, dass die Antragsformulare der Bundesagentur für Arbeit von einer tageweisen Berechnung ausgehen, bei denen der Arbeitgeber als Antragsteller alle Tage, für die ein Entschädigungsanspruch entstehen könnte, anzukreuzen hat. Diese Rechtsfrage ist noch nicht abschließend geklärt und wird derzeit in den einzelnen Bundesländern erörtert.

Da nicht auszuschließen ist, dass der Arbeitgeber nur bis zum 11.05.2020 vorleistungspflichtig ist, sollte er die Entschädigung nur unter der ausdrücklichen Erklärung des Vorbehaltes leisten, dass er in der Tat zur Zahlung der Entschädigung verpflichtet ist. Dies sollte unverzüglich mit dem 11.05.2020 im Betrieb per Intranet, Rundschreiben oder persönlicher E-Mail an die betroffenen Arbeitnehmer erfolgen.

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4. Pauschal ermittelter Verlustrücktrag aus 2020

Unternehmer, die infolge der Corona-Krise mit Umsatzeinbußen zu rechnen haben, dürfen sich über Liquiditätshilfen freuen. Sie haben im Vergleich zu den Vorjahren bereits jetzt mit erheblich geringeren Einkünften für das Jahr 2020 zu rechnen und können für den Veranlagungszeitraum 2020 einen rücktragsfähigen Verlust erwarten, § 10d Abs.1 S. 1 EStG. Da die hierfür maßgebliche Prognose und Darlegung der Verluste mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden ist, sollen Anträge auf Herabsetzung der Vorauszahlungen für den Veranlagungszeitraum 2019 auf der Grundlage eines pauschal ermittelten Verlustrücktrags aus 2020 abgewickelt werden können. Der pauschal ermittelte Verlustrücktrag aus 2020 beträgt 15 % der ursprünglich erwarteten Gewinneinkünfte, welche der Festsetzung der Vorauszahlung für 2019 zugrunde gelegt werden und ist bis zu einem Betrag von € 1.000.000,00 bzw. bei Zusammenveranlagung von € 2.000.000,00 abzuziehen. Nach Neuberechnung und Festsetzung der Vorauszahlung für 2019 unter Berücksichtigung des pauschal ermittelten Verlustrücktrags aus 2020, ist die Überzahlung zu erstatten. Darüber hinaus kann gleichzeitig ein Antrag auf Herabsetzung der Vorauszahlung für 2020 gestellt werden. Einzelheiten zum Ganzen siehe auch:

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/BMF_Schreiben/Steuerarten/Einkommensteuer/2020-04-24-Corona-Sofortmassnahme-Antrag-auf-pauschalierte-Herabsetzung-bereits-geleisteter-Vorauszahlungen-fuer-2019.html