ATN beim BVMW-Webinar “Neue Instrumente zur Sanierung von Unternehmen”

29. März 2021

Am 25.03.2021 veranstaltete der BVMW ein Webinar zum Thema “Neue Instrumente zur Sanierung von Unternehmen”. Unser Kollege RA Thorsten Kapitza informierte hierbei in einem spannenden Vortrag über das StaRUG und die Eigenverwaltung.

Das vollständige Webinar finden Sie hier:

Webinar “Neue Instrumente zur Sanierung von Unternehmen”

Eine schriftliche Zusammenfassung können Sie hier einsehen: 

BVMW Neue Instrumente Zur Sanierung Von Unternehmen

+++ Rechtsprechungstelegramm +++ Kürzung von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit “Null” +++

19. März 2021

Mindesturlaubsanspruch nach Europäischem Recht

Wie bekannt, hatte ja der EuGH schon im Dezember 2018 entschieden, dass der Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs.1 der Richtlinie 2003/898/EG während Kurzarbeit Null nicht entsteht (EuGH, Urt. v. 13.12.2018 – C-385/17). Das Gericht konnte sich hierzu auf eine Reihe von Entscheidungen stützen, die dies bereits in der Vergangenheit gestützt hatten (Urteil v. 22.4.2010, C-486/08; Urteil v. 8.11.2012, C- 229/11 u. C-230/11).

Ausgangsfall

Nunmehr hat sich aktuell auch das LAG Düsseldorf zu dem Thema geäußert. Ausgangsfall ist eine Arbeitnehmerin aus der Systemgastronomie, für die im Jahre 2020 in den Monaten Juni, Juli und Oktober aus Gründen der Pandemie Kurzarbeit Null galt. Die Klägerin, die als Teilzeitkraft einen Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen hatte, erhielt von ihrem Arbeitgeber Urlaub für lediglich 11,5 Arbeitstage. Die Klägerin war der Ansicht, ihr stehe der volle Urlaubsanspruch zu, da konjunkturbedingte Kurzarbeit nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers zustandekomme und somit den Urlaubswunsch nicht erfülle. Es handele sich hierbei auch nicht um Freizeit. Der Arbeitgeber trat dem mit der Begründung entgegen, mangels Arbeitspflicht entstünden keine Urlaubsansprüche.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 12.03.2021 die erstinstanzliche Entscheidung des ArbG Essen bestätigt, und die Klage abgewiesen (6 Sa 824/20).

Die Klägerin habe in den Monaten Juni, Juli und Oktober aufgrund der Kurzarbeit Null keine Urlaubsansprüche erworben. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit sei der Urlaubsanspruch um 1/12 zu kürzen. Da Zweck des Urlaubs die Erholung sei, setze dies eine entsprechende Pflicht zur Arbeitsleistung voraus. Während der Kurzarbeit seien allerdings die gegenseitigen Leistungspflichten aufgehoben. Damit müsse eine quotale Kürzung des Urlaubsanspruchs erfolgen. Das LAG stützt sich dabei nicht zuletzt auf die genannte Europäische Rechtsprechung.

Ausblick

Das Urteil ist noch nicht veröffentlicht, so dass die genaue Begründung noch nicht geprüft werden kann. Allerdings ist der erste Eindruck überzeugend. Da wo die synallagmatischen Leistungspflichten des Arbeitsverhältnisses aufgehoben sind, können die aus dieser Leistungspflicht erwachsenden Urlaubsansprüche nicht entstehen. Eine Kürzung erscheint damit folgerichtig. Eine Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten. Das LAG hat die Revision zugelassen. Über die Konsequenzen dieser Rechtsprechung werden wir in einem gesonderten Beitrag berichten.

ATN beim Management Circle Intensiv-Seminar ‘Das neue Sanierungsrecht’

25. Februar 2021

Das Seminar ‘Das neue Sanierungsrecht’ der Management Circle AG informiert Sie im Rahmen des neuen Sanierungsrechts über die Möglichkeiten Unternehmen präventiv und bereits vor der Insolvenz umfassend zu unterstützen. Unser Kollege Prof. Dr. Peter Neu wird hierbei einen spannenden Vortrag zum Thema ‘Das SanInsFoG und StaRUG – Überblick und Einführung’ halten.

Die Termine:

  • 27. und 28. April 2021 in Eschborn bei Frankfurt a.M.
  • 28. und 29. Juni 2021 in München
  • 19. und 20. Juli 2021 in Düsseldorf

Aufgrund der aktuellen Situation ist es ebenfalls möglich, die Veranstaltungen online zu verfolgen.

Weitere Informationen erhalten Sie hier:

‘Das neue Sanierungsrecht’

ATN beim RP-Wirtschaftsforum „Sanierung und Beratung“

16. Oktober 2020

Unser Kollege Prof. Dr. Peter Neu nahm kürzlich am diesjährigen Wirtschaftsforum der Rheinischen Post zum Thema „Sanierung und Beratung“ teil. Hierbei tauschte er sich mit anderen Sanierungs- und Insolvenzexperten über die möglichen wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise aus. Unter anderem wurde darüber diskutiert, welche Branchen besonders stark von der Pandemie betroffen sind, und für welche Branchen sich wiederum Chancen bieten. Klare Trends seien bereits erkennbar.

Hier geht es zu der zugehörigen Sonderbeilage der Rheinischen Post:
Sanierung & Beratung 2020

ATN – Unsere Maßnahmen – Corona

19. März 2020

Auch bei ATN Rechtsanwälte haben wir in den letzten Tagen unsere Vorsorge- und Notfallpläne in Kraft gesetzt, um unseren Beitrag für die Eindämmung der Folgen der Coronakrise zu leisten. Dazu gehört auch, dass wir in unseren Büros zu weiten Teilen Heimarbeit angeordnet haben. Wir wollen hiermit die Sicherheit und die Gesundheit unserer Mitarbeiter, ihrer Familien und aller Personen, die mit uns Kontakt haben, schützen.

Unsere technische Infrastruktur erlaubt es, dass wir die Leistung und Qualität unserer Arbeit, die Sie von uns gewohnt sind, auch dezentral liefern. Sie werden damit keine Einschränkung bei der Bearbeitung Ihrer Anliegen erfahren müssen.

Persönliche Treffen werden wir vorerst aussetzen, gerne können Sie uns aber weiterhin auf dem üblichen Weg telefonisch oder per Email kontaktieren.

Wir wünschen Ihnen viel Gesundheit und Kraft, um diese Krise zu überstehen, und stehen Ihnen jederzeit zur Verfügung.

ATN Rechtsanwälte

VID: Eckpunktepapier zur Coronakrise – Abfederung der wirtschaftlichen Folgen

18. März 2020

Die bisherigen Schritte des Gesetzgebers, um der Krise zu begegnen, sind richtig und wichtig. Kurzarbeitergeld, Steuerstundungen oder die befristete Aussetzung der Insolvenzantragspflicht werden aber dort nicht ausreichen, wo Umsätze und damit Liquidität unmittelbar fehlen.

Welche Maßnahmen, von Liquiditätshilfen, Bürgschaften, Rückzahlung staatlicher Kredite nur nach Leistungsfähigkeit bis hin zu Sicherungssystemen für Einzelkaufleute und Freiberufler, gerade in diesen Fällen noch erforderlich sind, führt das Eckpunktepapier zur Coronakrise des VID Verband Insolvenzverwalter Deutschlands e.V. hier auf:

VID Eckpunktepapier

Eine Reihe von Vorschlägen für ein hochwirksames Maßnahmenpaket.

(Stand 18.03.2020)

Vortrag zum Erbrecht für Ärzte ohne Grenzen e.V. findet nicht statt

12. März 2020

Vortrag wegen Corona abgesagt

Ärzte ohne Grenzen hat beschlossen, den Fachvortrag von Rechtsanwalt Thien am kommenden Donnerstag, den 19. März 2020 aufgrund des Coronaviruses abzugsagen.

Laut Ärzte ohne Grenzen soll die Veranstaltung zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.

 

Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei unvermeidbarem Arbeitsausfall

11. März 2020

Rechtsanwalt Ignacio Ordejón Zuckermaier

In unserem dritten Teil hinsichtlich der Auswirkungen des Coronavirus auf Unternehmen beschäftigen wir uns mit der Frage, welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen der Unternehmer ergreifen kann, wenn er seine Mitarbeiter wegen Arbeitsausfalls nicht mehr beschäftigen kann.

Wenn die Konjunktur durch unvorhergesehene Ereignisse einbricht – wie derzeit durch die pandemische Ausbreitung des Corona-Virus – steht der Unternehmer häufig vor der Frage, wie er mit den neuen (im besten Falle vorübergehenden) wirtschaftlichen Rahmenbedingungen umgehen soll. Dies ist unabhängig davon, ob es sich um einen wesentlichen Absatzrückgang handelt oder um Schwierigkeiten in der Lieferkette. Tatsächlich muss der Unternehmer für einen unbestimmten Zeitraum unveränderte Betriebskosten auffangen, ohne ursprünglich kalkulierte Umsätze erzielen zu können. Besonders schwer wiegen hier natürlich die Personalkosten.

Dabei ist nicht von branchen-, betriebsüblichen oder saisonbedingten Gründen die Rede, die in der Planung des Unternehmers ohnehin berücksichtigt werden müssen, sondern von Ereignissen, die unplanbar sind und eine unmittelbare Auswirkung auf die wirtschaftlichen Grundlagen des Betriebes haben.

Hier steht dem Unternehmer zwar nicht ein Füllhorn, aber eine Reihe geeigneter organisatorischer und arbeitsrechtlicher „Werkzeuge“ zur Verfügung, deren Einsatz je nach Einzelfall abgewogen werden kann.

1. Urlaub

Vielfach reicht es bereits, das Angebot an Arbeitsleistung zeitlich an den Arbeitsbedarf anzupassen. Dies kennt man aus den (klassischen) Fällen der Betriebsferien. Hier berücksichtigt der Unternehmer saisonale Schwankungen in seinem Arbeitsbedarf in der Weise, dass er seinen Arbeitnehmern (oder einem großen Teil davon) in den auftragsschwachen Zeiten Urlaub gewährt.

Der Arbeitgeber darf aber nicht einseitig den Urlaub bestimmen, sondern erfüllt den Urlaubsanspruch nach § 7 BurlG nur, wenn er bei der Erteilung des Urlaubs den Wünschen des Arbeitnehmers nachkommt. Dies gilt aber nur, wenn dies nicht mit Urlaubswünschen sozial bevorrechtigter Arbeitnehmer kollidiert oder – und hier kommen wir zu unserem Fall – wenn ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen.

Dringende betriebliche Belange sind insoweit solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben (BAG 28.07.1981 –1 ABR 79/79; LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.06.2002 – 11 Sa 378/02).

Insofern liegt nahe, dass epidemische Zustände, die einen direkten Einfluss auf den Arbeitsablauf und die Nachfragesituation haben (somit auf die tatsächlich vorhandene Arbeitsmenge) zumindest die Anordnung von Betriebsferien begründen können, so dass eine „Bestimmung“ der Lage des Urlaubs möglich ist.

Man wird darüber hinaus argumentieren können, dass die Bestimmung des Urlaubs ohnehin als milderes Mittel als etwa eine andernfalls erforderliche Änderungskündigung sein dürfte.

Es braucht nicht näher erwähnt zu werden, dass immer die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden müssen.

2. Arbeitszeitkonten und Freistellungen?

Sofern im Betrieb Arbeitszeitkonten genutzt werden, kann es in Frage kommen, aufgebaute Plusstunden abzubauen oder sogar Minusstunden aufzubauen – etwa durch Freistellung von der Arbeit. Letzteres dürfte aber Schwierigkeiten bereiten, wenn der Unternehmer dem Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels keine Arbeit zuweisen kann. Denn dann befindet er sich im Annahmeverzug und muss den Lohn ohne Arbeit leisten. Das ergibt sich aus der Betriebsrisikolehre, nach der der Arbeitgeber das Betriebsrisiko tragen muss, wenn er aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Ob der Arbeitgeber sich darauf berufen kann, dass eine Epidemie eben nicht Teil seines Betriebsrisikos ist, für das er einzustehen hat, muss an dieser Stelle ungeklärt bleiben. Wenn tatsächlich ein Fall eines „unabwendbaren Ereignisses“ vorliegt (wie es ja, siehe unten, für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorausgesetzt wird), warum sollte dann der Arbeitgeber das Betriebsrisiko tragen?

Zudem hat das Bundesarbeitsgericht eine Fallgestaltung entwickelt (die es aber noch nie zur Anwendung gebracht hat!), nach der die Grundsätze des Betriebsrisikos dann nicht zur Anwendung kommen, wenn „das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, daß bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde“ (BAG, Urteil vom 23.06.1994 – 6 AZR 853/93).

Letztlich gibt es auch Stimmen, die der Ansicht sind, dass Epidemien, wenn sie nicht als solches die Funktionsfähigkeit des Betriebes betreffen, bereits kein Fall sind, der unter den Begriff des Betriebsrisikos fallen würden. Denn Epidemien sind keine Geschehnisse, die von außen auf typische Betriebsmittel einwirken (wie etwa Brände, Erdbeben, Überschwemmungen), sondern solche, (lediglich) zur Unzumutbarkeit der Beschäftigung führen (Krause, HWK, § 615, Rn. 118).

Geklärt sind diese Fragen nicht. Eine Anwendung dieser Maßnahmen ist risikobehaftet.

3. Kurzarbeit

Eine in den letzten Tagen vieldiskutierte Maßnahme ist die betriebliche Kurzarbeit aus konjunkturellen Gründen.

Die Voraussetzungen hierfür sind – nach § 95 SGB III – kurz zusammengefasst:

  • ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
  • das Vorliegen der betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen
  • die Anzeige des Arbeitsausfalls gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.

Die Bundesagentur hat bereits bekannt gegeben, dass in der Regel ein durch die Corona-Krise verursachter, vorübergehender Arbeitsausfall ein unabwendbares und unvermeidbares Ereignis sein dürfte. Bisher war für die Frage der Erheblichkeit ist aber noch erforderlich, dass im Antragsmonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

In der Folge führt das Kurzarbeitergeld weder beim Arbeitgeber noch beim Arbeitnehmer zu einem vollen Ausgleich. Der Arbeitgeber zahlt die vollen Sozialversicherungsbeiträge (und Lohnsteuer), der Arbeitnehmer erhält nur einen deutlich verringerten Lohn– wenngleich dieser deutlich über dem Kurz-Lohn liegt.

Nunmehr hat die Große Koalition eine Reihe von Maßnahmen zur Unterstützung von Unternehmen beschlossen, die von den Auswirkungen des Coronavirus betroffen sind. Dazu gehört, dass

  • statt mindestens einem Drittel nur 10% der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein müssen
  • negative Arbeitszeitsalden nicht mehr zunächst aufgebaut werden müssen
  • auch Leiharbeitnehmer kurzarbeitsgeldberechtigt sind
  • Die Sozialversicherungsbeiträge vollständig erstattet werden

Der Gesetzentwurf ist am 11.03.2020 vom Bundeskabinett beschlossen worden und in einem verkürzten Verfahren in der ersten Aprilhälfte in Kraft treten. Am Freitag, 13.03.2020 soll der Entwurf in erster Lesung beraten und in der kommenden Woche beschlossen werden.  Außerdem soll der Bundestag eine rasche Verordnungsermächtigung erteilen, damit die Maßnahmen kurzfristig in Kraft treten können (Stand 11.03.2020).

Hinsichtlich der betrieblichen Voraussetzungen ist zu beachten, dass mindestens ein Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein muss. Auch selbständig organisierte Betriebsabteilungen gelten als „Betrieb“ im Sinne der Kurzarbeit.

Der Unternehmer kann jedoch die Kurzarbeit nicht ohne weiteres anordnen. In einem mitbestimmten Betrieb muss er die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigen, so dass in der Regel eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden wird, die die Voraussetzungen und Folgen der Kurzarbeit umfassen wird.

In nicht mitbestimmten Betrieben ist der Unternehmer dagegen darauf angewiesen, entweder eine individuelle Vereinbarung über die Kurzarbeit mit den jeweiligen Arbeitnehmern zu treffen oder sogar Änderungskündigungen auszusprechen.

Die frühzeitige vertragliche Klärung der Berechtigung des Unternehmers, Kurzarbeit einzuführen, ist alleine deshalb schon erforderlich, weil etwaige Betriebsvereinbarungen oder individuelle Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern, bzw. etwaige ausgesprochene Änderungskündigungen dem Antrag auf Kurzarbeitergeld beigefügt werden müssen. Daneben muss der Unternehmer im Antrag die oben genannten Voraussetzungen glaubhaft machen und die Gründe für die Kurzarbeit ausführlich darlegen.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach der Differenz zwischen dem Soll-Gehalt (ohne Kurzarbeit), dem Kurzlohn (bei Kurzarbeit) und einem Faktor, den sogenannten rechnerischen Leistungssätzen, die bei 60%, bzw. bei 67% liegen. Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht eine Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes, die dem Arbeitgeber die korrekte Berechnung erleichtert. Denn die Berechnung und Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber. Nimmt dieser eine Überzahlung vor, wird diese nicht von der Bundesagentur erstattet.

Sinnvoll ist in jedem Falle die kurzfristige Kontaktaufnahme mit der örtlich zuständigen Agentur, um etwaige Schwierigkeiten bereits im Vorfeld zu vermeiden.

4. Änderungskündigung

Die vorletzte Eskalationsstufe ist sicherlich die Änderungskündigung. Als „milderes Mittel“ hat sie immer Vorrang vor der Beendigungskündigung, teilt aber ihre Voraussetzungen. In den hier diskutierten Fällen kommt, für Betriebe in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, eine betriebsbedingte Kündigung in Frage. Dabei ist nicht die Situation um das Infektionsrisiko das wesentliche Element, sondern etwaige unmittelbare Auswirkungen auf den Betrieb, die zwingend zu einer Änderung der vertraglichen Bedingungen – etwa die vereinbarte Stundenzahl – führen.

5. Kündigung

Letztlich können betriebsbedingte Gründe gerade in diesen Extremsituationen auch zu Beendigungskündigungen führen. Dass dies das letzte Mittel sein sollte liegt auf der Hand. Häufig wird auch der Dialog des Unternehmers mit den Arbeitgebern Verständnis dafür wecken, dass zur Vermeidung der „ultima ratio“ die Anwendung der oben genannten milderen Mittel erforderlich sein kann.

Eine Patentlösung gibt es nicht. Für jeden Einzelfall, für jeden Betrieb muss bewertet werden, welches dieser „Werkzeuge“ passt und sinnvoll ist. Hier sind Kreativität und Augenmaß gefragt.

Lohnerstattung bei Arbeitsausfall – Coronavirus im Betrieb

9. März 2020

Rechtsanwalt Karl Neumann, ATN Rechtsanwälte

COVID-19 im Betrieb – Möglichkeiten der Lohnerstattung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Aktuell werden allein in Deutschland 1.176 Infektionen des „Coronavirus“ bestätigt (Stand: 09.03.2020, weltweit 111.575). Arbeitsausfälle oder gar kurzzeitige Betriebsschließungen sind daher unvermeidlich und betreffen nicht nur größere Unternehmen sondern insbesondere auch Kleinbetriebe, deren Existenz durch behördliche Quarantänemaßnahmen mitunter bedroht sein kann. Für betroffene Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es daher umso wichtiger zu klären, wer den Lohnausfall trägt und wie etwaig eingetretene Schäden kompensiert werden können.

Lohn bei Tätigkeitsverboten?

Denn grundsätzlich gilt auch bei behördlich angeordneter Quarantäne im Falle der Erkrankung, dem Krankheitsverdacht oder dem Ansteckungsverdacht mit dem „Coronavirus“ ein berufliches Tätigkeitsverbot und damit der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“.

Betroffene Arbeitnehmer haben jedoch die Möglichkeit Entschädigung in Geld für den erlittenen Verdienstausfall zu erhalten. Zahlen muss erst einmal der Arbeitgeber. Regelungen finden sich hierzu in den §§ 31, 56 ff. zum Infektionsschutzgesetz (IfSG). Danach steht dem Arbeitnehmer zunächst Verdienstausfall in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für bis zu sechs Wochen zu. Anschließend erhält er Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.

Erstattungsanspruch für Entschädigungsbeträge

Der Anspruch richtet sich grundsätzlich gegen die zuständige Behörde, wobei der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Entschädigung längstens für sechs Wochen für die Behörde auszuzahlen. Er tritt daher in Vorleistung und bekommt ausgezahlte Beträge allerdings auf Antrag seitens der zuständigen Behörden erstattet. Entsprechende Anträge sind binnen drei Monaten (in NRW u. a. beim Landschaftsverband Rheinland) zu stellen, wobei Vorschüsse in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages grundsätzlich in Betracht kommen.

 Verdienstausfall von Selbständigen

Für Selbständige gelten die vorgenannten Grundsätze und Vorschriften entsprechend. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die zu zahlende Entschädigung nicht nur den Verdienstausfall betreffen kann, sondern auch darüber hinausgehende Leistungen. Ruht der Betrieb oder die Praxis während der Dauer einer Maßnahme kommen neben Verdienstausfällen auch Leistungen für die in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang in Betracht, § 56 Abs. 4 IfSG. Selbständige sollten daher genau erfassen, welche Kosten angefallen sind und diese bei der Antragstellung berücksichtigen.

 Anträge bei den zuständigen Stellen

Von COVID-19 betroffenen Betriebe stehen daher nicht schutzlos dar. Gern beraten wir Sie im Einzelnen zu den Möglichkeiten der Erstattung etwaiger Lohnfortzahlungen als auch zum Umgang mit Ämtern und den erforderlichen Antragsformalitäten.

Blombach Schleifspindeln GmbH an die BREUER GmbH & Co. KG übertragen

3. März 2020

Blombach Schleifspindeln GmbH an die BREUER GmbH & Co. KG übertragen

Nachdem das Amtsgericht Wuppertal am 18. November 2019 Sicherungsmaßnahmen in dem Insolvenzeröffnungsverfahren über das Vermögen der Blombach Schleifspindeln GmbH angeordnet hatte, führte der vorläufiger Insolvenzverwalter, Herr Rechtsanwalt Robin Schmahl von ATN Rechtsanwälte das Unternehmen uneingeschränkt fort. Die bestehenden Verträge mit Kunden wurden erfüllt und neue Aufträge konnten gewonnen werden.

Parallel wurde ein Prozess zur Suche nach Investoren eingeleitet, den Dominik Zuhorn von der döhmen consulting gmbh leitete – eine Unternehmensberatung, die auf Unternehmen in Ausnahmesituationen spezialisiert ist.

Hier geht es zur vollständigen Pressemitteilung: